Za pomocą terminu motywacji do pracy opisuje się wewnętrzne i zewnętrzne uwarunkowania zachowań ludzi w procesie pracy.
Motywacja – w ujęciu atrybutowym – jest gotowością do zachowań w określony sposób. Ukierunkowuje ona i stabilizuje zachowania pracowników. W ujęciu czynnościowym zachowania człowieka kształtują – oprócz bodźców wewnętrznych – również zewnętrzne, które mogą tworzyć system świadomego i celowego oddziaływania na postępowanie pracowników (motywowania) w kierunku osiągnięcia celów organizacji. Jest to proces regulujący zachowania pracowników, który powinien wpływać na osiągnięcie celów organizacji, przy jednoczesnym zaspokojeniu potrzeb osób zatrudnionych. Motywowanie można podzielić na dwa obszary: motywowanie materialne i pozamaterialne.[1]
Na podstawie licznych badań nad motywacją do pracy można stwierdzić, że wspomniane wewnętrzne i zewnętrzne czynniki są ze sobą wzajemnie powiązane, a wchodząc w różnego rodzaju interakcje, wspólnie oddziałują na zachowania ludzi. Motywację do pracy można więc przedstawić w postaci procesu, w którym pracownik:
- uświadamia sobie niezaspokojone potrzeby,
- rozpoznaje warunki i możliwości ich zaspokojenia,
- podejmuje działania ukierunkowane na osiągnięcie celów (zadań),
- osiąga określony poziom wykonania zadań, który jest oceniany,
- otrzymuje nagrody (kary), które zaspokajają lub nie jego potrzeby,
- ocenia stopień zaspokojenia potrzeb, co w konsekwencji prowadzi do rozbudzenia nowych potrzeb lub modyfikacji istniejących.[2]
Konstruując system motywowania pracowników, należy dążyć do tworzenia warunków umożliwiających pracownikom osiąganie zarówno nagród zewnętrznych, jak i wewnętrznych. W uproszczeniu można przyjąć, że jeżeli nagrody wewnętrzne wynikają z racji wykonywania zadań będących swego rodzaju wyzwaniem dla wykonujących je pracowników, a nagrody zewnętrzne są przyznawane w zależności od osiąganych efektów pracy, to można liczyć na powstanie efektu synergii w postaci wzmocnionej motywacji do pracy.(…) Można stwierdzić, że wzbudzanie i podtrzymywanie wysokiej motywacji zatrudnionego personelu jest uwarunkowane wieloma czynnikami, do których należą:
- wysoki poziom motywacji osoby, który motywuje innych,
- odpowiednio wysoki poziom organizacji pracy i wyposażenia technicznego,
- wypracowany sposób ustalania zadań dla poszczególnych zespołów pracowniczych, które powinny stanowić rodzaj wyzwania i równocześnie być możliwe do osiągnięcia,
- zapewnienie oczekiwanych przez pracowników nagród oraz ich różnicowanie w zależności od osiąganych efektów pracy,
- wprowadzanie innowacyjnych form wynagrodzenia jako podstawowego elementu w systemie nagród,
- kreowanie warunków dla nagród wewnętrznych i zewnętrznych,
- właściwe stosowanie dyscypliny.[3]
[1] Tomasz Kawka Wynagradzanie pracowników w: T. Listwan (red.), Zarządzanie kadrami, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2004, s. 122
[2] A. Pocztowski, op. cit., s. 234
[3] Ibidem, s. 241