Outplacement jest coraz częściej wykorzystywanym rodzajem usług w Polsce, w związku z czym nie wszystkim są znane efekty jego zastosowania. Ciągle jeszcze pokutuje przekonanie, że inwestowanie w pracowników odchodzących z firmy jest w gruncie rzeczy niewłaściwą decyzją. Tymczasem okazuje się, że udzielenie takiej pomocy grupie pracowników, z którymi firma się rozstaje, nie jest wcale działalnością charytatywną.
Jest to dobrze skalkulowana inwestycja, bowiem możliwe skutki nie przeprowadzenia outplacementu (niepokoje i zakłócenia w rytmie pracy przedsiębiorstwa, czasami przybierające gwałtowne formy strajków lub nawet sabotaży), są zwykle znacznie wyższe niż koszt przeprowadzenia programu zwolnień monitorowanych. Ponadto w przypadku skorzystania z takich usług dochodzą jeszcze trudno policzalne, ale istotne efekty w postaci tworzenia pozytywnego wizerunku firmy dbającej o swych byłych pracowników oraz przychylne reakcje władz, mediów i partnerów.
Zarząd firmy
Już sama decyzja skorzystania z usług outplacementu zmusza Zarząd firmy do jasnego określenia celów i strategii firmy. Decyzja o restrukturyzacji może powodować redukcję zatrudnienia. Żeby móc przekonać innych o konieczności przeprowadzenia niezbędnych zmian, trzeba być też samemu o tym przekonanym. Dlatego decyzja o skorzystaniu z usług outplacementu jest związana z dokładnym przemyśleniem strategii działań firmy i celów przeprowadzanej restrukturyzacji. Zakładane zmiany powinny być przeprowadzone w sposób uporządkowany i usystematyzowany. Nie może być w nich miejsca na działania ad hoc. Każdy powinien wiedzieć, co ma być zrobione i dlaczego.
Zmusza to również Zarząd firmy do zestawienia niezbędnych informacji do przekazania oraz opracowania najbardziej właściwego sposobu przekazania tych informacji zarówno w ramach firmy jak i w stosunku do odbiorców zewnętrznych. Zarząd firmy podejmuje decyzje o zakresie i sposobie informowania o przeprowadzanych zmianach, a program outplacementu pozwala na przygotowanie scenariuszy tych działań.
Przygotowanie do wdrożenia programu outplacementu wymaga powołania zespołu, który będzie kierował całym projektem. Decyzję w tej sprawie również podejmuje Zarząd firmy. Jest to istotne, ponieważ od tego momentu będzie wiadomo, kto jest odpowiedzialny za przeprowadzenie całego projektu i kto będzie koordynował wszystkie działania w ramach tego programu.
Zarząd firmy musi również w momencie podjęcia decyzji o restrukturyzacji i redukcji załogi określić metody selekcji kadr. Musi określić jakimi zasadami chce się kierować przy wyborze pracowników, którzy powinni pozostać. Musi też określić, jacy ludzie z punktu widzenia kwalifikacji będą potrzebni firmie do realizacji jej strategii i celów po dokonanej restrukturyzacji. Powinno się również wziąć pod uwagę czy będą to ludzie starsi i doświadczeni, czy raczej młodsi z perspektywami rozwoju.
Jest jeszcze jeden istotny aspekt i walor programu outplacementu, a mianowicie ułatwia on zatrzymanie w firmie talentów, a więc pracowników, na których firmie najbardziej zależy. Dla tego rodzaju pracowników bowiem bardzo liczą się właśnie takie elementy jak przejawy dbałości firmy o pracowników.
Średni szczebel kierownictwa firmy
Przekonanie tego szczebla zarządzania w firmie do słuszności przeprowadzanej restrukturyzacji i odpowiednie przygotowanie tych ludzi do przekazania informacji o wprowadzanych zmianach, a w tym zwolnieniach pracowników, ma zupełnie zasadnicze znaczenie dla powodzenia programu outplacementu. Kierownicy średniego szczebla w firmie muszą identyfikować się z podjętym programem restrukturyzacji i być przekonani o jego słuszności. Muszą potrafić przekonać pozostałych pracowników o korzyściach, jakie odniesie firma z przeprowadzanych zmian. Mając takie przekonanie kierownicy tego szczebla będą wspierać program, a nie działać destrukcyjnie.
Gdyby nie posiadali pełnej wiedzy i przekonania o potrzebie przeprowadzanych zmian, wówczas mogliby działać destrukcyjnie podważając sens podjętych działań. Może się wytworzyć bardzo nieprzychylny i nieprzyjemny klimat w firmie. Dlatego właściwe działanie tego szczebla zarządzania w okresie restrukturyzacji mają zasadnicze znaczenie dla powodzenia procesu zmian i realizacji programu outplacementu.
Motywowanie ludzi odchodzących z firmy
Istotnym etapem jest właściwe przekazanie informacji przez kierownictwo firmy załodze, pracownikom zwalnianym i opuszczającym zakład jak i pozostającym. Dzięki programowi outplacementu osoby zwalniane zaczynają dostrzegać możliwości, jakie stoją przed nimi. Uświadamiają sobie, że firma zwalniająca nie jest jedynym pracodawcą na rynku pracy, oraz że są jeszcze inne możliwości zatrudnienia. Odkrywają, że mają szanse przekwalifikowania się, jak również podjęcia własnej działalności gospodarczej. Przy pomocy konsultantów dostrzegają, że istnieje możliwość podjęcia innej pracy niż ta, którą wykonywali do tej pory. To motywuje ich do przyjęcia aktywnej postawy i do podejmowania dalszych działań zawodowych.
Programy indywidualne
Dla osób zwalnianych z wyższych stanowisk w firmie organizowane są programy indywidualne. Program taki ma oczywiste walory dla odchodzących menedżerów, ponieważ dzięki współpracy z doświadczonymi konsultantami mogą możliwie najlepiej „sprzedać” siebie kolejnemu pracodawcy. Jest to również bardzo silnie motywujące dla pozostałych menedżerów, ponieważ widzą, że firma rozstaje się z nimi w sposób przyjazny. Wówczas mogą głęboko angażować się i poświęcić wszystkie swoje siły firmie, gdyż mają świadomość, że w przypadku konieczności odejścia na przykład w wyniku restrukturyzacji i likwidacji ich stanowiska, firma w podobny sposób zadba również o ich przyszłość zawodową.
Pracownicy pozostający w firmie
Jest to jeden z najważniejszych aspektów i walorów programu outplacementu. Z punktu widzenia celów doraźnych program outplacementu pomaga złagodzić napięcia i negatywne reakcje w okresie zwolnień pracowników. Ma on także pozytywne oddziaływanie na załogę. Motywuje pracowników firmy do dalszej pracy. Dzięki temu wydajność pracy nie będzie spadać. Największy niepokój bowiem budzi niepewność co do przyszłego zatrudnienia. Natomiast kiedy pracownicy wiedzą, że nawet w przypadku trudności nie zostaną pozostawieni sami sobie, eliminujemy tę niepewność, a przez to sprzyjamy uspokojeniu i polepszeniu nastrojów w firmie. Dzięki programowi outplacementu pracownicy pozostający w firmie mogą spokojnie myśleć o swojej pracy i bez obaw oczekiwać dalszych zmian w firmie.
Programy outplacementu nie mają za zadanie zastąpić pomocy udzielanej przez Urzędy Pracy i znalezieniu dla zwalnianych pracowników nowych miejsc pracy. Ich celem jest z jednej strony pomoc pracownikom w podjęciu decyzji o swoich przyszłych losach zawodowych, a z drugiej strony pomóc firmie przygotować się i przejść przez trudny okres restrukturyzacji połączonej z redukcją załogi. Program outplacementu niczego nie narzuca, ale tylko doradza i podsuwa możliwości wyboru. Głównym celem jest pobudzanie motywacji, a więc aktywnych postaw wśród wszystkich zaangażowanych w procesie restrukturyzacji stron: Zarządu firmy i kierownictwa średniego szczebla oraz pracowników, zarówno zwalnianych, jak i pozostających w firmie.
Hanna Nogaj