Mobbing w miejscu pracy to forma nękania, prześladowania lub psychologicznego terroru, który jest systematycznie kierowany przeciwko pracownikowi lub grupie pracowników. To zjawisko jest poważną patologią, która ma destrukcyjny wpływ na motywację, zdrowie i dobrostan pracowników, a także na funkcjonowanie całej organizacji.
Mobbing polega na długotrwałym, systematycznym i wrogim działaniu skierowanym przeciwko pracownikowi, mającym na celu jego izolację, dezintegrację lub zniszczenie jego pozycji w zespole. Może przybierać różne formy, takie jak:
- Psychiczne znęcanie się: zawiera wyśmiewanie, poniżanie, obelgi, publiczne upokorzenia oraz negatywne komentarze.
- Społeczna izolacja: wykluczanie z grupy, ignorowanie, brak komunikacji czy unikanie interakcji z ofiarą.
- Zadania i praca: zlecanie zbyt trudnych, niemożliwych do wykonania lub bezsensownych zadań, które mają na celu podważenie kompetencji pracownika.
- Utrudnianie pracy: celowe przeszkadzanie w wykonywaniu obowiązków, np. poprzez dezinformację, blokowanie dostępu do narzędzi pracy czy sabotowanie wysiłków pracownika.
Mobbing ma szereg negatywnych konsekwencji dla ofiar. Przede wszystkim prowadzi do poważnego obciążenia psychicznego, które może skutkować stanami lękowymi, depresją, bezsennością, a nawet myślami samobójczymi. Pracownicy narażeni na mobbing często doświadczają obniżenia samooceny i pewności siebie, co negatywnie wpływa na ich wydajność oraz zaangażowanie w pracę. Fizyczne skutki mobbingu to między innymi bóle głowy, problemy z układem trawiennym oraz chroniczne zmęczenie.
Długotrwały mobbing ma również destrukcyjny wpływ na organizację. Prowadzi do spadku produktywności i jakości pracy, zwiększenia absencji chorobowej oraz wysokiej rotacji pracowników. Atmosfera w miejscu pracy staje się toksyczna, co wpływa na morale całego zespołu. Z perspektywy firmy, mobbing może prowadzić do zwiększenia kosztów rekrutacji i szkoleń nowych pracowników, a także do potencjalnych konsekwencji prawnych i reputacyjnych.
Skuteczne przeciwdziałanie mobbingowi wymaga zintegrowanego podejścia na różnych poziomach organizacji:
- Polityka anty-mobbingowa: Organizacje powinny wdrażać jasne i konkretne polityki przeciwdziałania mobbingowi, które definiują, czym jest mobbing, jakie są jego konsekwencje oraz jakie kroki będą podjęte w przypadku jego wystąpienia.
- Szkolenia i edukacja: Regularne szkolenia dla pracowników i menedżerów na temat mobbingu, jego skutków oraz sposobów radzenia sobie z nim są kluczowe. Świadomość i edukacja są pierwszym krokiem do prewencji.
- Procedury zgłaszania: Firmy muszą zapewnić anonimowe i bezpieczne kanały do zgłaszania przypadków mobbingu. Pracownicy powinni czuć się bezpiecznie i pewnie, zgłaszając takie incydenty bez obawy przed reperkusjami.
- Wsparcie dla ofiar: Ważne jest, aby ofiary mobbingu miały dostęp do wsparcia psychologicznego oraz prawnego. Organizacje powinny współpracować z profesjonalistami w celu zapewnienia odpowiedniej pomocy.
- Reagowanie i konsekwencje: Szybka i stanowcza reakcja na zgłoszenia mobbingu jest kluczowa. Konsekwencje dla sprawców mobbingu muszą być jasno określone i egzekwowane, aby zademonstrować, że takie zachowania nie będą tolerowane.Mobbing jest poważnym problemem, który ma destrukcyjny wpływ na pracowników i organizacje. Wymaga zdecydowanych działań prewencyjnych i interwencyjnych ze strony pracodawców, aby stworzyć bezpieczne i zdrowe środowisko pracy. Właściwe zarządzanie mobbingiem i jego konsekwencjami jest nie tylko obowiązkiem moralnym, ale również kluczowym elementem efektywnego i etycznego zarządzania organizacją.
Mobbing – stary, znany termin, używany przez naukowców do opisywania agresywnych zachowań dzikich zwierząt, znalazł nowe zastosowanie na początku lat 80. Został użyty w nowym znaczeniu przez szwedzkiego lekarza i psychologa Heinza Leymanna, który od wielu lat zajmował się problemem przemocy psychicznej w miejscu pracy. Słowo mobbing pochodzi od angielskiego słowa mob, które oznacza tłum, tłuszczę i rzucający się na kogoś tłum. Mobbing to działanie polegające na tworzeniu wrogiej atmosfery w miejscu pracy, terroryzowaniu i dyskredytowaniu osób, które w jakiś sposób nie pasują do zespołu (Aniszewska, Gielnicka, 2000).
W krajach Unii Europejskiej około 8% osób uważa się za ofiary mobbingu w miejscu pracy. Badania przeprowadzone na zlecenie Unii Europejskiej przez Fundację Dublińską wykazały, że w różnych krajach Unii Europejskiej około 12 milionów osób doświadczyło mobbingu w miejscu pracy w ciągu ostatnich 12 miesięcy. Według danych uzyskanych od niemieckich organizacji pracowniczych i związków zawodowych, obecnie około 1,5 miliona Niemców doświadcza codziennego nękania psychicznego w miejscu pracy i zostało zidentyfikowanych jako ofiary mobbingu. Szacuje się, że w ponad 65% przypadków spadek wydajności i jakości pracy jest spowodowany napięciami w relacjach między pracownikami, a nie brakiem kwalifikacji czy motywacji do pracy.
W przeciwieństwie do konfliktu, który – jeśli jest mądrze zarządzany – może być zjawiskiem konstruktywnym, motywującym do dalszego działania, korzystnym dla rozwoju jednostki organizacyjnej i często motywującym strony konfliktu, mobbing ma jeden cel. Jest nim upokorzenie, odarcie z godności i wyeliminowanie ofiary z jej pozycji.
Impulsem do mobbingu może być jakieś ważne dla firmy wydarzenie: np. utrata strategicznego klienta, nieosiągnięcie wcześniej zamierzonego celu, niedotrzymanie jakiegoś terminu. W wyniku tego pojedynczego wydarzenia wokół danej osoby zaczyna tworzyć się wroga atmosfera, szef lub współpracownicy zaczynają doszukiwać się błędów i nie dostrzegają okoliczności łagodzących. Z czasem każde wydarzenie jest postrzegane przez pryzmat tego niefortunnego zdarzenia. Jeśli danej osobie uda się coś osiągnąć – sukces przypisuje się sprzyjającym czynnikom zewnętrznym, a nie zdolnościom i wysiłkom danej osoby.
Bardzo często taka atmosfera jest inspirowana przez samego szefa, który wierzy, że strach doda powagi jego pozycji i wzbudzi szacunek wśród podwładnych. Ma to jednak zupełnie odwrotny skutek. Podwładni, w obawie przed przełożonym, zachowują wiele informacji dla siebie lub je zniekształcają. W tym momencie nie może być mowy o jakiejkolwiek komunikacji na poziomie podwładny-przełożony. W związku z tym przełożeni bardzo często nie wiedzą, co dzieje się w ich organizacji, a problemy narastają w tym czasie. Takie zachowanie szefów wynika głównie z niskiej pewności siebie, niepewności co do własnych kompetencji i strachu przed utratą wizerunku.
Poniżej wymieniono 45 cech mobbingu, które Leymann podzielił na pięć grup:
- Oddziaływania, które zakłócają zdolność do komunikowania się:
- Ograniczenie przez przełożonego możliwości wypowiadania się.
- Ciągłe przerywanie wypowiedzi.
- Ograniczanie przez kolegów możliwości wypowiadania się.
- Reagowanie na komentarze krzykiem lub głośnym usprawiedliwianiem się i oczernianiem.
- Nieustanna krytyka wykonywanej pracy.
- Nieustanna krytyka życia prywatnego.
- Nękanie przez telefon.
- Groźby ustne i pogróżki.
- Groźby pisane.
- Ograniczanie kontaktu poprzez poniżające, upokarzające gesty i spojrzenia.
- Różnego rodzaju aluzje, które nie są wyraźne.
- Oddziaływania zakłócające relacje społeczne:
- Unikanie przez przełożonego rozmowy z ofiarą.
- Nie dając możliwości wypowiedzenia się.
- W pomieszczeniu, w którym pracuje ofiara, przesuń się w miejsce oddalone od kolegów.
- Zabronienie kolegom rozmawiania z ofiarą.
- Traktowanie „jakby to było powietrze”.
III. Działania mające na celu zakłócenie społecznego odbioru osoby.
- Mówienie źle za plecami innych osób.
- Rozpowszechnianie plotek.
- Podejmowanie prób ośmieszenia.
- Sugerowanie choroby psychicznej.
- Skierowanie na badania psychiatryczne.
- Wyśmiewanie się z niepełnosprawności lub niedołęstwa.
- Parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia lub gestykulacji danej osoby w celu jej ośmieszenia.
- Ocieranie się o przekonania polityczne lub religijne.
- Żarty i wyśmiewanie się z życia prywatnego.
- Wyśmiewanie narodowości.
- Bycie zmuszonym do wykonywania pracy, która narusza godność osobistą.
- Fałszywe ocenianie zaangażowania w pracy.
- Podważanie decyzji .
- Wyzywanie ofiary za pomocą sprośnych przezwisk lub innych zwrotów mających na celu jej upokorzenie.
- Zaloty lub słowne propozycje seksualne.
- Działania wpływające na jakość sytuacji życiowej i zawodowej.
- Nie dawanie ofierze żadnych zadań do wykonania.
- Odbieranie pracy, wstępnie przygotowanej do wykonania.
- Zlecanie bezsensownych prac.
- Dawanie zadań poniżej swoich możliwości.
- Wciąż pojawiają się nowe zadania do wykonania.
- Instrukcje wykonywania zadań, które są obraźliwe dla ofiary.
- Dawanie zadań, które przekraczają możliwości i kompetencje ofiary, aby ją zdyskredytować.
- Działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary.
- Zmuszanie do wykonywania pracy, która jest szkodliwa dla zdrowia.
- Groźby użycia przemocy fizycznej.
- Stosowanie niewielkiej przemocy fizycznej.
- Przemoc fizyczna.
- Przyczynianie się do ponoszenia kosztów w celu wyrządzenia szkody osobie poszkodowanej.
- Wyrządzenie szkody psychicznej w miejscu zamieszkania lub w miejscu pracy ofiary.
- Działania o podłożu seksualnym.
Organizacje zajmujące się wspieraniem i pomocą ofiarom mobbingu uznały, że aby można było rozpoznać tę patologię, wyżej wymienione zjawiska mobbingu i nękania psychologicznego muszą występować przez co najmniej sześć miesięcy i pojawiać się systematycznie co najmniej raz w tygodniu.
Działania związane z mobbingiem można podzielić na 3 etapy:
- faza wczesna z fazą ekspansji zastraszania
W pierwszej, wczesnej fazie mobbingu pojawiają się konflikty, które są rozwiązywane słabo lub wcale. Ich przyczyną może być na przykład zła atmosfera pracy w restrukturyzowanej firmie. Osoby zatrudnione, które nie są informowane o zmianach, stają się zdezorientowane, niepewne. Osoba, która zaczyna podlegać mobbingowi, podejmuje racjonalne, ale nieskuteczne próby przyczynienia się do złagodzenia lub rozwiązania konfliktu. W końcu pojawiają się typowe działania mobbingowe. Ten etap jest przez niektórych autorów określany jako faza druga. Rozpowszechniane są plotki i pomówienia na temat pracownika. Kwestionuje się jego wiedzę i umiejętności, co stopniowo prowadzi do jego wyobcowania z grupy i obniżenia poczucia własnej wartości. Pod koniec tego okresu „linia ataku” ustalona przez prześladowcę(ów) stabilizuje się i wzmacnia. Prześladowany jest zmuszony do przyjęcia roli pokonanego i nie znajduje pomocy w środowisku pracy. Ofiara źle ocenia intencje stojące za atakami prześladowcy. Podejmuje wielokrotne próby użycia rozsądnych argumentów, a niektóre osoby bronią się, reagując agresywnym zachowaniem na stosowaną wobec nich przemoc psychiczną.
To powoduje, że u ofiary pojawia się chroniczne złe samopoczucie, a codzienny strach przed pójściem do pracy i ciągłe napięcie nerwowe prowadzi do reakcji stresowej.
Ciało wysyła sygnały alarmowe – bóle głowy, bóle brzucha, bóle za mostkiem. Z czasem do objawów dołączają się nudności, wymioty, wzrost ciśnienia krwi, bezsenność, zaburzenia koncentracji oraz lęk i depresja. Często ofiara zaczyna nadużywać alkoholu, środków uspokajających lub nasennych albo sięga po inne używki.
- faza „stabilnego zastraszania”
W drugiej fazie, zwanej tu fazą „stabilnego mobbingu”, osobie nękanej przypisuje się na stałe rolę „kozła ofiarnego” w zakłóconej atmosferze miejsca pracy. Zostaje również zakwalifikowana jako, na przykład, cwaniak, kłamca, krętacz, osoba nadwrażliwa lub pieniacz. Teraz (jeśli nie był w tej roli od początku) na pierwszy plan wysuwa się przełożony. Niesprawiedliwe nagany, zastraszanie, obniżanie pozycji w grupie poprzez przydzielanie mniej ważnych zadań, często poniżej kompetencji i umiejętności, to tylko niektóre z prób utrzymania sytuacji w ryzach.
Ciągłe bezpodstawne pretensje i oskarżenia w środowisku pracy, poczucie całkowitej bezsilności mogą wywołać u niektórych prześladowanych osób zachowania agresywne. Jednak i one są wynikiem dziwactwa osoby nadwrażliwej, roztargnionej i niepewnej siebie. Reakcje obronne osoby prześladowanej całkowicie zawodzą. W końcu, pracując w ciągłym napięciu i stresie, zdezorientowana i często niezdolna do zrozumienia i racjonalnego wyjaśnienia sobie sytuacji, w której się znalazła, zaczyna popełniać błędy. Zaburzone relacje między prześladowcą a innymi osobami ulegają dalszemu pogorszeniu. Fatalna opinia o nękanej osobie wykracza poza mury miejsca pracy i rozprzestrzenia się w środowisku zawodowym. Próby znalezienia pracy gdzie indziej często kończą się niepowodzeniem – środowisko zawodowe już wie, że ta osoba jest inna, dziwna i że nie można jej ufać, znając kłopoty, jakie sprawiła poprzedniemu pracodawcy.
Objawy i dolegliwości psychosomatyczne są nasilone i bezwzględnie wymagają interwencji lekarskiej. Pozostawienie pracownika w takim stanie bez pomocy prowadzi do różnych chorób, na przykład wrzodów żołądka i dwunastnicy, zawału serca, udaru mózgu czy astmy oskrzelowej. Osoby narażone na mobbing coraz częściej przebywają na zwolnieniach lekarskich.
- faza zaawansowana.
W trzeciej, zaawansowanej fazie, sytuacja ulega dramatycznemu pogorszeniu. Osoba dotknięta chorobą nie jest w stanie sprostać stawianym jej wymaganiom zawodowym i społecznym. Świadomość tego faktu i groźba utraty pracy, a co za tym idzie pozycji społecznej i środków do życia, prowadzi do stanów depresyjnych lub przeciwnie – do niekontrolowanych wybuchów gniewu i agresji skierowanych przeciwko współpracownikom. Kontynuacja zatrudnienia na zajmowanym stanowisku jest niemożliwa, teraz z przyczyn obiektywnych. Czasami pracodawca próbuje nakłonić osobę do podjęcia leczenia psychiatrycznego, sugeruje zmianę pracy na inną, stara się o rentę lub proponuje wcześniejszą emeryturę.
Stan, określany przez psychiatrów jako zespół stresu pourazowego (PTSD), który występuje u takich osób, jest porównywany przez specjalistów do stanu opisywanego u osób, które przeszły doświadczenie obozu koncentracyjnego.
Jeden na dziesięciu pracowników ma myśli samobójcze w zaawansowanym stadium mobbingu, a jeden na stu podejmuje próbę samobójczą. Eksperci z Unii Europejskiej na podstawie badań przeprowadzonych w Hiszpanii szacują, że jedno na pięć samobójstw popełnionych w tym kraju było spowodowane przemocą psychologiczną w miejscu pracy.
Mobbing jest bardzo kosztownym zjawiskiem. Gdy się nawarstwia, prowadzi do ogromnych szkód zdrowotnych u osoby, która jest na niego narażona. Utrata zdrowia to cena, jaką musi zapłacić osoba chronicznie nękana psychicznie w miejscu pracy.
W późniejszym okresie szkody obejmują również rodzinę ofiary. Nierzadko dochodzi do rozpadu małżeństw, a jako przyczynę podaje się głębokie zmiany w psychice współmałżonka, uniemożliwiające mu normalne funkcjonowanie w rodzinie. Straty ponosi miejsce pracy, zatrudniając ofiarę (i oczywiście jej oprawcę). Straty ponosi społeczeństwo, partycypując w kosztach leczenia, rehabilitacji czy świadczeń związanych z przejściem na emeryturę lub wcześniejszą emeryturę ofiary przemocy psychicznej w miejscu pracy. W Niemczech roczne straty dla gospodarki z powodu mobbingu szacuje się na 30 miliardów marek. Jedno na pięć samobójstw w tym kraju popełnia osoba, która była nękana i prześladowana psychicznie w miejscu pracy. Według szacunków Międzynarodowej Organizacji Pracy, w Hiszpanii mobbing w miejscu pracy dotyczy jednej na osiem pracujących osób. Straty ekonomiczne spowodowane występowaniem tej patologii szacuje się na 4 miliardy peset rocznie.
Koszty dla miejsca pracy są spowodowane przez:
- Absencja chorobowa (charakterystyczna dla osoby poddanej mobbingowi – częste, krótkie zwolnienia).
- Rotacja pracowników, która pociąga za sobą konieczność ciągłego doszkalania nowych, niedoświadczonych pracowników, zmniejsza efektywność ich działań i jakość świadczonych usług. Oprócz kosztów poniesionych na szkolenie pracowników, dochodzą koszty związane z administracją i rekrutacją. Zarząd jest również mniej wydajny – musi poświęcać więcej czasu na rozwiązywanie bieżących problemów. Daje to jednak menedżerowi świadomość, że nadal jest jedynym najlepszym i że żaden z podwładnych nie jest w stanie z nim konkurować. W ten sposób powstaje grupa kosztów (a raczej zaniechanych zysków), o których mowa w punkcie trzecim.
- Brak dynamicznego rozwoju, wdrażania nowych technik, które dają szansę na poszerzenie oferty instytucji lub zwiększenie jej konkurencyjności na rynku .
- Zmniejszona efektywność pracy i wydajność osób dotkniętych mobbingiem.
- Najczęściej błędy w pracy, złe decyzje i niedotrzymywanie terminów popełniane są przez ofiarę mobbingu, u której zniszczono motywację do współpracy i trwale zaburzono prawidłowe relacje z innymi współpracownikami, a także z klientami firmy.
Wieloletnie nękanie ofiary, naruszanie jej praw, prowadzi do trwałych uszkodzeń psychicznych. Taka osoba nie będzie mogła znaleźć ponownego zatrudnienia ze względu na poważne zmiany psychiczne spowodowane mobbingiem w poprzednim miejscu pracy. Do kosztów społecznych należy dodać koszty leczenia, zwolnienia lekarskiego, a następnie koszty renty. Problem konieczności wypłacania świadczeń ofiarom terroru i przemocy psychicznej w miejscu pracy dostrzegły również prywatne firmy ubezpieczeniowe, które coraz częściej wypłacają odszkodowania i renty z tego tytułu. Pracownicy tych firm ubezpieczeniowych są przeszkoleni w rozpoznawaniu tej patologii i trudno jest osobie zatrudnionej w miejscu pracy, gdzie toleruje się mobbing, uzyskać korzystne warunki ubezpieczenia.
W 1996 roku w Volksvagen zakazano blokowania dostępu do informacji i rozpowszechniania plotek. Liczba skarg i donosów na współpracowników znacznie spadła. Zmniejszyła się liczba zwolnień lekarskich, a oszczędności wynikające z podjęcia tych działań wyniosły 50 milionów dolarów w ciągu jednego roku.
