początek drugiego rozdziału pracy magisterskiej
Tak jak wcześniej wspominałem, aby realizacja motywacji była skuteczna, musi istnieć efektywne oddziaływanie różnych czynników ekonomicznych na ludzi. Do skutecznej realizacji tegoż procesu potrzebny jest jednak odpowiednio opracowany system, który będzie pomagał we właściwym motywowaniu pracowników.
„System motywowania to zbiór metod, reguł, sposobów i form działania ( postępowania ) oraz rozwiązań organizacyjnych, które regulują proces motywowania do pracy w firmie. W procesie tym nigdy nie wykorzystuje się wszystkich jego elementów, zwanych instrumentami, narzędziami motywowania. Motywowanie bowiem polega na odpowiednim ich doborze, adekwatnym do warunków i celów zakładu pracy”.[1]
Według Stanisławy Borkowskiej narzędzia motywowania można podzielić na trzy podstawowe kategorie: instrumenty przymusu, zachęty i perswazji.
Instrumenty przymusu powodują u pracownika wymuszone, określone zachowania. Do ich podstawowych elementów należą m.in.: nakazy, zakazy, polecenia, regulaminy, instrukcje oraz przepisy kodeksu pracy. Instrumenty te mają zastosowanie w warunkach , gdy decyduje szybkość działania. W przeciwnym razie ich działanie jest dalece nieefektywne, gdyż powoduje u pracownika niepotrzebny stres oraz strach. Koszty takiego rodzaju motywowania są dość wysokie, praca w takich warunkach wymaga stałego nadzoru, ale mimo to wielu kierowników decyduje się na niego, ponieważ jest on łatwy do wprowadzenia i nie wymaga od wprowadzającego żadnych dodatkowych kwalifikacji.
Jeśli chodzi o motywowanie za pomocą zachęt, to opiera się ten system na pozytywnym wpływaniu i nagradzaniu, nie zaś rozkazywaniu. „Istotnymi rodzajami zachęt są zachęty ekonomiczne i pozaekonomiczne (…). Funkcjonuje tutaj zachowanie według zasady: zachowuj się zgodnie z oczekiwaniami motywującego, a otrzymasz w zamian pewne korzyści ( nagrodę ).[2]”
Motywowanie za pomocą zachęt ma za zadanie wywołać u podwładnego zainteresowanie pewnym, określonym zachowaniem, a także kształtować pożądane zachowanie i wzorce.
Jeśli rozpatrzymy instrumenty motywowania oparte na perswazji, to od razu zauważymy różnicę, jaka istnieje pomiędzy narzędziami perswazji, a przymusu i zachęt, gdyż nie grożą one karami, ani nie motywują wyłącznie nagrodami. Do przykładów takiego motywowanie możemy zaliczyć m.in.: współudział pracowników w zarządzaniu, okresowe spotkania kierowników z podwładnymi, negocjacje i konsultacje. Wymienione narzędzia w pozytywny sposób oddziałują na świadomość ludzi w organizacji i powodują tym samym polepszenie ich sytuacji zawodowej.
Motywowanie wymaga od kierownika posługiwania się bodźcami materialnymi, jak i niematerialnymi. Do bodźców materialnych zaliczamy przede wszystkim wynagrodzenia pieniężne, dobra konsumpcyjne i usługi. Słowem do tej grupy należy całość świadczeń w formie materialnej, które otrzymuje pracownik w ramach świadczenia pracy ( płace, premie, nagrody, dodatki pieniężne itp. ). Procedura tego typu powinna być jednolita i przejrzysta w różnych grupach pracowniczych, a jednocześnie elastyczna na tyle, aby można było ją dostosować do różnorodnych warunków w pracy.
Bodźce niematerialne zaś są to bodźce, które nie mają formy pieniężnej. Są one jednak tak samo istotne, jak materialne. „Dzieli się je głównie na: zewnętrzne w stosunku do wykonywanej pracy ( wszelkie nagrody niematerialne, pochwały, nagany, opinie, wyróżnienia ); dotyczące bezpośrednio wykonywanej pracy tj. mające na celu oddziaływanie przez polepszenie warunków pracy i życia – stworzenie odpowiednich warunków pracy, dbałość o prawidłowe stosunki międzyludzkie, prawidłowy rozdział zadań, zwiększenie atrakcyjności zajęć, stopnia swobody itp.[3]”
[1] Jan Sikora, „Motywowanie pracowników”; Biblioteka Menedżera i Służby Pracowniczej; Bydgoszcz 2000, s. 53.
[2] Jan Sikora, „Motywowanie pracowników”; Biblioteka Menedżera i Służby Pracowniczej; Bydgoszcz 2000, s. 56.
[3] Jan Sikora, „Motywowanie pracowników”; Biblioteka Menedżera i Służby Pracowniczej; Bydgoszcz 2000, s. 9.
