praca licencjacka z zzl
Każdy z dyrektorów twierdzi, iż zasoby ludzkie są jego podstawowymi aktywami. Większość z nich jest wręcz o tym głęboko przekonana. Również finansowi analitycy zaczynają interesować się zdolnością organizacji do przyciągania i zatrzymywania utalentowanych pracowników, a nowi mistrzowie strategii oświadczają, iż prawdziwa batalia rozgrywa się w tej chwili na polu kluczowych kompetencji. Co więcej, panować zaczyna przekonanie, iż funkcjonuje silna korelacja pomiędzy satysfakcją konsumentów a poziomem zadowolenia pracowników przedsiębiorstwa.[1]
Stosunkowo niedawno czynnik ludzki przesunął się z obrzeży areny organizacji na jej miejsce centralne. Stanowczo stwierdzić można, iż nigdy wcześniej wkład, jaki zasoby ludzkie wnieść mogą w sukces organizacji, nie był przedmiotem tak starannego badania. Pośród przyczyn tego stanu rzeczy na miejscu czołowym znajdują się zasadnicze zmiany, które nastąpiły w gospodarczym środowisku firm, i które – jak się przewiduje – będą nadal zachodziły.[2]
Jako dział prakseologii – nauki o sprawnym działaniu[3], teoria organizacji zajmuje się badaniem problemów współdziałania oraz walki w obrębie ludzkich zespołów tworzących organizacje a także warunkami sprawności ich funkcjonowania. Komplementarnym przedmiotem badań są zagadnienia dotyczące zarządzania oraz kierowania. Toteż w literaturze omawiana dziedzina nauki określana jest jako „teoria organizacji i kierowania” bądź „teoria organizacji i zarządzania”. Centralną kategorią teorii organizacji i zarządzania jest „organizacja” jako produkt działania ludzkiego.
Organizowanie polega na ustalaniu zadań, grupowaniu zadań w komórki organizacyjne i przydzielaniu zasobów do tych komórek, czyli ustanowieniu takiej struktury organizacyjnej, która umożliwia sprawne wykonywanie pracy.[4]
Wszelkie procesy kierowania bądź zarządzania mają na celu stworzenie takich postaw, poglądów, sposobów działania, bytu, które byłyby wygodne bądź potrzebne kierowniczym grupom.[5]
Organizacja, według T. Kotarbińskiego, może być ujmowana w trzech aspektach:[6]
Atrybutowym, w tym znaczeniu organizacja jest cechą złożonej rzeczy (organizacji w sensie rzeczowym), którą nazywa się zorganizowaniem. Jest to cecha stopniowalna[7] ze względu na liczbę tudzież jakość relacji, jak również ze względu na przyczynianie się do powodzenia całości, które ujęte może być stopniem realizacji celów. Organizacja, która cierpi na przerost więzi, nazywa się przeorganizowaną, w przeciwstawieniu do niedoorganizowanej.
Czynnościowym, związanym z tworzeniem organizacji (procesów, przedsiębiorstw), tzn. z organizowaniem, ta funkcja przypada kierownikowi, organizatorowi. Głównym zadaniem organizowania[8] jest stworzenie odpowiadających planom przejrzystych jednostek zadaniowych (stanowisk, działów) i przyznanie im odpowiednich kompetencji oraz uprawnień dyspozycyjnych, a także pionowe i poziome ich powiązanie między innymi systemem komunikacji.
Przedmiotowym (rzeczowym), w tym sensie, według S. Sokołowskiej[9], organizacją jest każda instytucja charakteryzująca się następującymi cechami: zespołem ludzi i aparaturą oraz powtarzalnością realizacji celów.
Częścią centralną organizacji jest segment kierowania, zarządzania, a także sterowania. Łączy on pozostałe składowe elementy organizacji, synchronizuje ich działanie w przestrzeni tudzież w czasie a także ukierunkowuje je na osiąganie celów organizacji. Takie działanie organów kierowniczych umożliwia przetrwanie organizacji, jej rozwój oraz oddziaływanie na otoczenie.
Funkcjonowanie kierownictwa organizacji sprawia, że wszystkie elementy organizacji przenika[10] hierarchiczna więź (obejmująca relacje nadrzędności oraz podporządkowania) oraz więź funkcjonalna (funkcyjna) zachodząca pomiędzy organizacyjnymi jednostkami bądź poszczególnymi pracownikami wyrażająca się pomocą w wykonywaniu funkcji podstawowych, pomocniczych bądź regulacyjnych. Zależnie od stopnia stabilności funkcjonujących w organizacji więzi hierarchicznej i funkcjonalnej wymienia się dwa podejścia do organizacji:
Klasyczne ewentualnie mechanistyczne[11] – struktura organizacji jest w długim okresie stabilna i działania organizacji rozdrabnia się na oddzielne, wyspecjalizowane zadania, kierownicy definiują precyzyjnie cele oraz uprawnienia pracowników.
Sytuacyjne, którego twórcą jest RJ. Mockler[12] nazywane również organicznym[13], sytuacyjna teoria organizacji unika sformułowania zasad ogólnych i uniwersalnych. RJ. Mockler proponuje opracowywanie i stosowanie zasad szczegółowych, zrelatywizowanych do aktualnej sytuacji zwłaszcza gospodarczej. Wyrazem tej koncepcji organizacji jest organizacja macierzowa ze strukturą organiczną. Poszczególne osoby pracują raczej w układzie grupowym niż w pojedynkę, konkretne zespoły pracowników przydzielane są do szeregu zadań, znają one swoje miejsce w tabeli (macierzy), której kolumny wywierają jeden rodzaj podporządkowania, wiersze – drugi, miejsce w tabeli pokazuje podwójne podporządkowanie pracowników. W działaniu kładzie się mniejszy nacisk na otrzymanie poleceń od przełożonego czy na ich wydawanie podwładnym, zamiast tego członkowie porozumiewają się ze wszystkimi szczeblami organizacji dla zdobycia informacji i porad. Po wykonaniu danego zadania macierz przestaje być aktualna, buduje się nową, tzn. zmienia się strukturę zależności.
Omówione teorie organizacji zwracają uwagę na skłonności oraz możliwości adaptacyjne organizacji do warunków funkcjonujących w ich otoczeniu. We współczesnej teorii organizacji mówi się zatem o problemie elastyczności, którą za T. Strzeleckim[14] zdefiniować można jako zdolność do szybkiego oraz łatwego dostosowywania się rozpatrywanych obiektów do zmieniających się warunków działania. Szybkie dostosowywanie się oznacza nadążanie ze zmianami w stosunku do zaistniałych potrzeb (zatem zmiana następuje w chwili, kiedy jest potrzebna). Łatwe dostosowywanie się oznacza zaś, iż stopień technicznych trudności wprowadzania zmian a także związane z tym koszty i pracochłonność są niewspółmiernie niższe od korzyści. T. Strzelecki[15] wyróżnia cztery podstawowe rodzaje elastyczności: potencjalną elastyczność, informującą o stopniu podatności systemu zarządzania na zmiany, elastyczność struktury organizacji, elastyczność aparatu wytwórczego, elastyczność przedsiębiorstwa jako całości (jest ona wypadkową innych rodzajów elastyczności).
W literaturze współczesnej organizacji podkreśla się tezę, iż szanse na długookresowe funkcjonowanie mają te organizacje, które osiągnęły wysoki stopień elastyczności ogólnej, który adekwatny jest do szybko zmieniających się warunków otoczenia. Współczesne organizacje funkcjonują zatem generalnie w otoczeniu zmiennym, ewentualnie burzliwym.
[1] J. Brilman, Nowoczesne koncepcje i metody zarządzania, PWE, Warszawa 2002, s. 343
[2] O. Lundy, A. Bowling, Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Dom Wydawniczy ABC, Kraków 2001, s. 11
[3] T. Pszczółkowski, Mała encyklopedia prakseologii i teorii organizacji, Ossolineum, Wrocław 1988, s. 240
[4] E. Michalski, Marketing. Podręcznik akademicki, PWN, Warszawa 2004, s. 44
[5] W. Stelmach, Ciemne strony kierowania, Placet, Warszawa 2005, s. 68
[6] Ibidem, s. 150-152
[7] Ibidem, s. 299
[8] H. Steinmann, G. Schreyogg, Zarządzanie. Podstawy kierowania przedsiębiorstwami. Koncepcje, funkcje, przykłady, Oficyna Wydawnicza Politechniki Wrocławskiej, Wrocław 2004, s. 23
[9] S. Sokołowska, Organizacja i zarządzanie. Ujęcie teoretyczne, Wydawnictwo Uniwersytetu Opolskiego, Opole 2000, s. 60
[10] T. Pszczółkowski, op. cit., s. 270-271
[11] J.A.F. Stoner, Ch. Wankel, Kierowanie, PWE, Warszawa 1996, s. 243
[12] T. Pszczółkowski, op. cit., s. 239
[13] J.A.F. Stoner, Ch. Wankel, op. cit., s. 243
[14] T. Strzelecki, Projektowanie systemów zarządzania, Oficyna Wydawnicza Politechniki Warszawskiej, Warszawa 2000, s. 118
[15] Ibidem, s. 121
