Piramidę potrzeb Maslowa można przełożyć na środowisko pracy, czyli miejsce gdzie jednostka jest de facto pracownikiem. Istnieją tu możliwości zaspokajania potrzeb jednostki na wszystkich pięciu poziomach (za: Gick, Tarczyńska, 1999):
- potrzeby fizjologiczne: płaca oraz warunki pracy, pomoc ze strony zakładu w opiece nad dzieckiem (np. przedszkola zakładowe), subsydiowanie posiłków,
- potrzeby bezpieczeństwa: bezpieczeństwo związane ze stałym zatrudnieniem, wypracowanie emerytury, świadczenia zapewniane przez firmę, ubezpieczenie na wypadek choroby lub wypadku,
- potrzeby społeczne: nawiązanie bliższych kontaktów ze współpracownikami, praca w zespole nad jednym projektem, okazywanie przyjaźni i oczekiwanie tego samego od innych, wspólne pikniki dla pracowników, ustalone przerwy na kawę, wykupienie biletów na basen, lub inną rekreację,
- potrzeby uznania: poczucie bezpieczeństwa zatrudnienia i kontakty towarzyskie generują potrzeby uznania i ambicje bycia postrzeganym jako człowiek sukcesu, pełnienie prestiżowego stanowiska,
- potrzeby samorealizacji: ostatecznie choć rzadko maleje waga do uznania ze strony innych ludzi, a wysiłek jednostki kieruje się na osobiste dokonania i spełnienia.
Mimo, iż Abraham Maslow stworzył swoją teorię na temat motywacji 1935 w roku to nie można odebrać jej nic z aktualności. Maslow doszedł do wniosku, że w pewnych okolicznościach kolejność potrzeb w hierarchii może ulec zmianie. Zauważył na przykład, że dla niektórych ludzi ważniejszy jest szacunek niż bezpieczeństwo, praca w grupie i akceptacja niż samorozwój (por. Gross, 1994).
Gick, A., Tarczyńska, M. (1999), Motywowanie pracowników, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa.
Gros, U. (1994), Organizacyjne aspekty zachowań ludzi w procesach pracy, Wydawnictwo Uczelniane, Katowice.