podrozdział pracy magisterskiej
Motyw to powód robienia czegoś. Motywacja zajmuje się czynnikami wpływającymi na ludzi, by zachowywali się w określony sposób.[1]
Pojecie motywacji doczekało się wielu definicji, co niewątpliwie uwarunkowane było terminologia określonych teorii, z której autorzy wywodzą motywacje. Termin ten pochodzi z języka łacińskiego od słowa movere, co oznacza poruszanie się, ruch. Pod względem etymologicznym motywacja jest ściśle powiązana z energia, pobudzeniem do działania. Motywacja do pracy jest natomiast procesem, który sprawia, ze przez dłuższy okres jednostka pragnie indywidualnie zaspokajać swoje potrzeby poprzez osiąganie i realizacje zadań organizacyjnych, związanych z wykonywana praca.[2]
Jest to proces świadomego i celowego oddziaływania na ludzi zgodnie z kierunkiem wytyczonym przez podmiot motywujący. Motywowanie siebie jest procesem, w którym podmiotem motywującym i motywowanym jest ta sama osoba; polega ono na wyznaczaniu sobie celu, określeniu jego kierunku i wywołaniu wewnętrznych psychologicznych mechanizmów, pozwalających utrzymać odpowiedni stan napięcia emocjonalnego, sprzyjający zachowaniu zgodnemu z przyjętymi celami i kierunkiem ich osiągnięcia.[3]
W odniesieniu do przedsiębiorstwa jako organizacji motywowanie należy traktować jako proces kierowniczy polegający na stwarzaniu warunków i stosowaniu różnorodnych bodźców zmierzających do tego, aby podwładni postępowali zgodnie z wola kierującego, zachowując przy tym samodzielność decyzji. Polega ono na rozpoznawaniu potrzeb podwładnych do takiego działania, które jest zgodne z wola kierownika, a zarazem prowadzi do zaspokojenia potrzeb podwładnych.[4]
Bodźce te występują w postaci różnych instrumentów motywowania. Obejmują one trzy zasadnicze grupy:
- instrumenty zachęty, m.in. place zasadnicze, premie, nagrody pieniężne, szkolenia, awanse, partycypacja w wynikach, akcje, ciekawa praca, pochwały, wyróżnienia,
- instrumenty perswazji, np. współudział w zarządzaniu, konsultacje, negocjacje, komunikacja,
- instrumenty przymusu, obejmujące przykładowo nakazy, polecenia, zakazy, regulaminy.[5]
Jeśli w procesie motywowania wykorzystywane są tylko środki zachęty, to mamy do czynienia z motywowaniem w wąskim znaczeniu. Jeśli menedżerowie, oddziałując na zachowania i postawy podległych im pracowników, poza środkami zachęty wykorzystują także środki perswazji i przymusu, to mamy do czynienia z motywowaniem w szerokim znaczeniu. Zakres wykorzystania tych środków, rozpatrywany z punktu widzenia ich skuteczności, zależy w praktyce od konkretnej sytuacji. Proces ten powinien być ukierunkowany na realizację podstawowych zadań i celów we wszystkich obszarach funkcjonalnych i merytorycznych przedsiębiorstwa, a zwłaszcza w sferze zaopatrzenia, produkcji i sprzedaży.
Wywoływanie działania podwładnych zgodnego z wolą kierującego odpowiada pojęciu kierowania ludźmi, ujmowanego w wąskim znaczeniu. Z uwagi na to, że na działanie to istotnie wpływają m.in. sformułowane cele i zadania oraz podział ról w organizacji, motywowanie jako jedna z podstawowych funkcji kierowania (zarządzania) przeplata się w praktyce z planowaniem i organizowaniem. Odnosząc tak pojmowane motywowanie do wymienionych trzech grup instrumentów motywowania, można również wyodrębnić trzy podstawowe interpretacje funkcji motywowania:
- pobudzanie,
- inspirowanie,
- rozkazywanie i koordynowanie[6]
Motywowanie jest procesem złożonym i trudnym. Jego podstawowe zadanie w przedsiębiorstwie można sprowadzić, w sensie ogólnym, do godzenia interesów dwóch podstawowych grup społeczno-zawodowych, tj. pracowników i menedżerów. Proces ten operacjonalizuje się w praktyce funkcjonowania przedsiębiorstw w postaci określonych systemów motywacyjnych. Za sprawne systemy motywacyjne można uznać takie systemy, które umożliwiają wykorzystywanie odpowiednich środków i instrumentów niezbędnych do osiągnięcia celów przedsiębiorstwa oraz zaspokojenia indywidualnych i grupowych potrzeb pracowników i menedżerów. Te cele i potrzeby nie mogłyby być osiągnięte i zaspokojone bez trwałego zaangażowania pracowników i kadry kierowniczej.[7]
[1] Armstrong Michael Zarządzanie zasobami ludzkimi str. 211
[2] G. Bartkowiak, Psychologia zarządzania, AE Poznań, 1994, str. 119
[3] Griffin R.W. Podstawy zarządzania organizacjami , Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2001
[4] Organizacja i zarządzanie Podstawy wiedzy menedżerskiej red. M. Przybyła, Wydawnictwo AE, Wrocław 2001
[5] Kopertyńska W.M. Motywowanie jako istotny element funkcjonowania ośrodków odpowiedzialności, Prace naukowe AE nr 956, Wrocław 2002 str. 38-43
[6] Zasoby ludzkie w firmie. Organizacja, kierowanie, ekonomika, red. A. Sajkiewicz, Poltext, Warszawa 1999, str. 212-215
[7] Lichtarski, str. 278