Motywacja: teoria a praktyka

„Uznanie motywacji podwładnych za najważniejsze zadanie menedżera jest wciąż raczej postulatem niż normą. Obserwacja codziennej pracy statystycznego menedżera niestety potwierdza tę tezę” (Malinowski, 1999).

Większość ludzi wie, czym jest motywacja i na pytanie „Czy motywacja jest ważna w miejscu pracy?” odpowiedziałaby twierdząco i byłaby zaskoczona, że zadano jej tak oczywiste pytanie. Ale czy polskie firmy rzeczywiście stosują nowoczesne systemy motywacyjne? Trudno jest jednoznacznie odpowiedzieć na to pytanie. Każdy jest w stanie podać przykłady firm, w których pracownicy są zmotywowani, i przykłady, w których motywacja jest pojęciem abstrakcyjnym, czymś w rodzaju UFO (każdy o nim słyszał, ale nikt go nie doświadczył osobiście). Pierwszym przykładem może być jeden z zakładów produkcyjnych pod Warszawą, gdzie oprócz systemu wynagradzania opartego na premiach istnieje motywacja pozaekonomiczna – awans, uznanie, pochwała – związana ze „zmianą zakresu czynności, uprawnień, odpowiedzialności, a w konsekwencji także ze wzrostem wynagrodzenia” (Selmach, 2001). Jako drugi przykład rozważmy hipermarkety działające na zasadzie „tu i teraz”. Od pracownika oczekuje się, że wykona swoje zadanie i pójdzie do domu. Nie ma tu mowy o żadnej motywacji, a nawet można mówić o demotywacji i mobbingu.

Każdy może podać więcej przykładów firm, które motywują swoich pracowników i nie motywują ich (tych drugich wydaje się być więcej). Nie chodzi o to, by stworzyć „czarną listę”. Ważne jest, aby zrozumieć, że każda firma powinna samodzielnie wypracować system motywacyjny, który będzie dobry dla jej branży. Nie ma idealnego modelu. Dobry samochód będzie motywatorem dla dobrego przedstawiciela handlowego, ale niekoniecznie wykona zadanie powierzone sześćdziesięcioletniej księgowej.

Ciekawe wnioski dla menedżerów z pewnością wynikają z poniższych tabel pokazujących, w jakim stopniu potrzeby pracowników są zaspokajane w stosunku do stanu pożądanego.

Tab.2.1. Częstotliwość wyboru potrzeb i ich zaspokojenie (w % wskazań)

 Źródło: J. Szaban „Motywacje i satysfakcje”, „Rzeczpospolita”, nr 83, IV/96, s.14.

Tabela 2.2. Potrzeby menedżerów i ich zaspokojenie (według kolejności różnic w poziomie deprywacji, 5 – największe, 1 – najmniejsze znaczenie przypisywane danej potrzebie)

Źródło: J. Szaban „Motywacje i satysfakcje”, „Rzeczpospolita”, nr 83, IV/96, s.14

Powyższe tabele wskazują, że stopień zaspokojenia potrzeb menedżerów, czy szerzej – pracowników, wciąż nie jest zadowalający. Dlatego systemy motywacyjne pracowników, nawet w najnowocześniejszych firmach, muszą być ulepszane zgodnie z duchem czasu, ale także z uwzględnieniem indywidualnych potrzeb każdego pracownika.

Wydaje się jednak, że wciąż zbyt wiele firm na rynku nie widzi potrzeby inwestowania w potencjał ludzki.

Motywacja jest jednym z kluczowych tematów zarówno w teorii, jak i praktyce psychologii, zarządzania, edukacji oraz wielu innych dziedzin. Jest to proces, który inicjuje, kieruje i podtrzymuje zachowania mające na celu osiągnięcie określonych celów. Zrozumienie motywacji jest niezbędne dla efektywnego zarządzania ludźmi, nauczania, terapii oraz rozwoju osobistego. Teoria motywacji bada, dlaczego ludzie podejmują określone działania, a praktyka skupia się na zastosowaniu tych teorii w rzeczywistych sytuacjach w celu poprawy wyników i satysfakcji.

W teorii motywacji istnieje wiele podejść i modeli. Jednym z najbardziej znanych jest hierarchia potrzeb Maslowa, która zakłada, że ludzie są motywowani przez różne poziomy potrzeb, począwszy od podstawowych potrzeb fizjologicznych, aż po potrzeby samorealizacji. Każdy poziom musi być zaspokojony, zanim osoba będzie mogła przejść do zaspokajania potrzeb na wyższym poziomie. Teoria ta jest często wykorzystywana w zarządzaniu zasobami ludzkimi, aby zrozumieć, co motywuje pracowników na różnych etapach ich kariery.

Inną ważną teorią jest teoria oczekiwań Vrooma, która sugeruje, że ludzie są motywowani do działania, jeśli wierzą, że ich wysiłek doprowadzi do osiągnięcia pożądanego wyniku. Model ten składa się z trzech elementów: oczekiwania (wiara, że wysiłek prowadzi do wydajności), instrumentalności (wiara, że wydajność prowadzi do nagród) oraz walencji (wartość nagrody). Teoria oczekiwań jest często stosowana w zarządzaniu, aby projektować systemy motywacyjne, które zwiększają zaangażowanie i efektywność pracowników.

Kolejnym podejściem jest teoria wzmocnienia, oparta na pracach B. F. Skinnera, która sugeruje, że zachowania są kształtowane przez konsekwencje, które po nich następują. Pozytywne wzmocnienia, takie jak nagrody, zwiększają prawdopodobieństwo powtórzenia się danego zachowania, podczas gdy kary zmniejszają to prawdopodobieństwo. W praktyce teoria wzmocnienia jest szeroko stosowana w różnych dziedzinach, od edukacji po zarządzanie i terapię behawioralną.

Teoria samodeterminacji Deci i Ryana koncentruje się na wewnętrznej motywacji, która wynika z naturalnej potrzeby autonomii, kompetencji i związku. Ludzie są bardziej zaangażowani i zadowoleni, gdy mają poczucie kontroli nad swoim życiem, czują się kompetentni w tym, co robią, i mają satysfakcjonujące relacje z innymi. Ta teoria znajduje zastosowanie w edukacji, gdzie nauczyciele starają się tworzyć środowisko sprzyjające wewnętrznej motywacji uczniów, oraz w zarządzaniu, gdzie liderzy starają się budować motywujące kultury organizacyjne.

W praktyce motywacja jest kluczowym elementem sukcesu w wielu dziedzinach. W zarządzaniu zasobami ludzkimi skuteczne systemy motywacyjne mogą zwiększyć produktywność, zaangażowanie i satysfakcję pracowników. Praktyki takie jak feedback, uznanie, rozwój zawodowy i odpowiednie wynagradzanie są stosowane, aby motywować pracowników do osiągania wysokich wyników. W edukacji nauczyciele wykorzystują różne strategie motywacyjne, takie jak pozytywne wzmocnienia, cele edukacyjne i projektowanie angażujących zajęć, aby zachęcić uczniów do nauki i osiągania lepszych wyników.

W terapii motywacja jest kluczowa dla skutecznego leczenia i zmiany zachowań. Terapeuci często pracują nad zwiększaniem wewnętrznej motywacji pacjentów do zmiany, pomagając im zrozumieć korzyści wynikające z nowych zachowań i wspierając ich w procesie zmiany. Techniki takie jak rozmowa motywacyjna są szeroko stosowane w terapii uzależnień i innych zaburzeń, aby wspierać pacjentów w ich drodze do zdrowia.

Motywacja jest również kluczowym elementem rozwoju osobistego. Ludzie często poszukują sposobów na zwiększenie swojej motywacji do osiągania celów, takich jak poprawa zdrowia, rozwój kariery czy realizacja marzeń. Samodyscyplina, wyznaczanie celów, wizualizacja sukcesu i tworzenie planów działania to tylko niektóre z technik, które ludzie stosują, aby zwiększyć swoją motywację i osiągnąć sukces.

W praktyce motywacja jest często bardziej skomplikowana niż w teorii. Czynniki takie jak indywidualne różnice, kontekst kulturowy, sytuacje życiowe i emocje mogą wpływać na to, jak ludzie reagują na różne strategie motywacyjne. Dlatego skuteczne podejście do motywacji wymaga elastyczności i dostosowania do specyficznych potrzeb i okoliczności.

Wnioskując, motywacja jest kluczowym elementem zarówno w teorii, jak i praktyce. Różne teorie motywacji dostarczają cennych ram do zrozumienia, dlaczego ludzie podejmują określone działania, a zastosowanie tych teorii w praktyce może prowadzić do zwiększenia efektywności, satysfakcji i sukcesu w wielu dziedzinach życia. Współczesne podejścia do motywacji starają się łączyć elementy różnych teorii, aby uzyskać bardziej holistyczne i skuteczne strategie motywacyjne, które uwzględniają złożoność ludzkich zachowań i potrzeb.