Organizacja jako funkcja zarządzania

5/5 - (2 votes)

podrozdział pracy licencjackiej

Projekt organizacji – stworzenie organizacji, która troszczy się o wszystkie wymagane działania, grupuje je w sposób, który zachęca do integracji celów i zadań oraz współpracy w ich realizacji, działa elastycznie w odpowiedzi na zmianę oraz umożliwia efektywne komunikowanie się i podejmowanie decyzji.

Cel projektu organizacji można zdefiniować jako optymalizacje ustaleń dotyczących prowadzenia działalności firmy. Aby tego dokonać, konieczne jest, w takim stopniu, w jakim pozwalają na to warunki:

  • objaśnienie ogólnych celów organizacji – jej strategicznych podstaw, które decydują o tym, co organizacja robi i w jaki sposób funkcjonuje;
  • możliwie najbardziej precyzyjne zdefiniowanie kluczowych działań niezbędnych do osiągnięcia tych celów;
  • logiczne pogrupowanie tych działań, by uniknąć zbędnego zazębiania się czy dublowania;
  • zapewnienie integracji działań oraz stworzenie warunków do pracy zespołowej w dążeniu do wspólnego celu;
  • stworzenie systemu elastycznego, opartego na wymiennych funkcjach, co pozwoli na szybkie dostosowanie ustaleń organizacyjnych do nowych sytuacji i wyzwań;
  • zapewnienie sprawnego przepływu informacji w obrębie organizacji;
  • określenie roli i funkcji każdej jednostki organizacyjnej, aby wszyscy, których to dotyczy, wiedzieli, jaką rolę odgrywają w dążeniu do wspólnego celu;
  • objaśnienie ról poszczególnych osób, podległości służbowej i władzy;
  • zaprojektowanie stanowisk pracy, by możliwe było jak najlepsze wykorzystanie umiejętności i potencjału osób zatrudnionych na danych stanowiskach, co zapewni im wysoki poziom motywacji wewnętrznej;
  • zaplanowanie i wdrożenie działań w celu zapewnienia, że różne procesy w obrębie organizacji przebiegają w taki sposób, ze przyczyniają się do poprawy efektywności;
  • zorganizowanie zgodnie z wymogami zespołów i grup projektów, które będą odpowiedzialne za wytwarzanie, rozwój, działania zawodowe lub administracyjne albo za realizacje projektów.[1]

 Projektowanie stanowisk pracy (job design) i budowanie ról – definiowanie stanowisk pracy, czyli określanie zakresu obowiązków i odpowiedzialności oraz relacji, jakie istnieją miedzy pracownikami na poszczególnych stanowiskach a innymi ludźmi w organizacji; budowanie ról przez określanie obszarów wyników (accountabilities) i wymagań dotyczących kompetencji oraz delegowanie uprawnień (empowerment) pracownikom, tak by mieli oni możliwość odegrania swoich ról i wypracowania własnego wkładu.[2]

Projektowanie stanowiska pracy ma dwa cele: pierwszy to spełnienie wymagań organizacji, dotyczących produktywności, wydajności operacyjnej oraz jakości produktu lub usługi, drugi – zaspokojenie potrzeb jednostki w dziedzinie zainteresowań, wyzwań i osiągnięć. Cele te są w oczywisty sposób powiązane ze sobą, a ogólnym celem projektowania stanowiska pracy jest integracja potrzeb jednostki z potrzebami organizacji.[3]

Rozwój organizacji – stymulowanie, planowanie i wdrażanie programów opracowanych w celu polepszenia efektywności, z jaką organizacja funkcjonuje i przystosowuje się do zmiany, wspieranie procesów zarządzania zmianą i dokonywania transformacji organizacyjnej.

Rozwój organizacji jest obszernym pojęciem, obejmującym szereg metod. Dotyczą one podejścia do zmian w procesach, kulturze i zachowaniu organizacji jako całości lub przynajmniej jej istotnych części składowych. Zmiany dotyczą zachowania grup i jednostek, zawsze jednak zachodzą w kontekście organizacji i tego, co należy zmienić, by poprawić jej efektywność. Stosuje się następujące metody:

  • zarządzanie zmianą,
  • budowanie zespołów,
  • zmiana kultury lub zarządzanie kulturą organizacyjną,
  • kompleksowe zarządzanie przez jakość,
  • reengineering,
  • zarządzanie przez efekty,
  • transformacja organizacji.[4]

[1] M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002, s. 192

[2] Ibidem, s. 26-27

[3] Ibidem, s. 217

[4] Ibidem, s. 197

Podnoszenie jakości stosunków pracy

5/5 - (2 votes)

Tworzenie klimatu zaufania – odzwierciedla on sposób postrzegania przez kierownictwo, pracowników i ich przedstawicieli wzajemnych relacji oraz zachowania wszystkich tych stron we wzajemnych kontaktach. Klimat ten można określić jako dobry, zły lub obojętny w zależności od stopnia:

  • wzajemnego zaufania kierownictwa i pracowników;
  • sprawiedliwego i rozważnego traktowania pracowników przez kierownictwo;
  • otwartości kierownictwa co do własnych działań i intencji – przejrzystości procedur i polityki w zakresie stosunków pracy;
  • utrzymywania harmonijnych relacji codziennych, prowadzących do chętnej współpracy, a nie do niechętnego poddania się;
  • rozwiązywania konfliktów bez uciekania się do form protestu, osiągania rozwiązań korzystnych dla obydwu stron poprzez procesy integracyjne;
  • zaangażowania pracowników w interesy organizacji i traktowania pracowników przez kierownictwo jako grup interesów, o których korzyści należy zadbać.[1]

Wypracowanie lepszego kontraktu psychologicznego – kontakt psychologiczny może ułatwić znalezienie odpowiedzi na dwa podstawowe pytania związane ze stosunkiem pracy, jakie zadają pracownicy: ”Czego mogę w rozsądnych granicach oczekiwać od organizacji?”, oraz: „Czego organizacja może w rozsądnych granicach oczekiwać ode mnie?”

Z punktu widzenia pracowników aspekty stosunku pracy zawarte w kontrakcie psychologicznym zajmują:

  • sposób traktowania ich przez pracodawcę, rozpatrywany w kategoriach sprawiedliwości, równości i konsekwencji;
  • stabilność zatrudnienia;
  • możliwość wykazania się umiejętnościami;
  • oczekiwania związane z karierą i możliwość rozwijania umiejętności;
  • zaangażowanie i wpływ;
  • zaufanie do kierownictwa organizacji, przekonanie, że dotrzymuje ono obietnic;

Z punktu widzenia pracodawcy kontrakt psychologiczny obejmuje następujące aspekty stosunku pracy:

  • kompetencje,
  • wysiłek,
  • zgodność,
  • przestrzeganie zasad,
  • zaangażowanie,
  • lojalność.[2]

Wykształcenie w pracownikach silnego zaangażowania w sprawy organizacji.

Zaangażowanie oznacza, ze jednostki kierują swoje wysiłki w stronę osiągnięcia celów organizacji i celów związanych z ich stanowiskiem pracy. Zrodzić się może przez włączenie ludzi w proces wyznaczania celów, przekazanie im większej odpowiedzialności w organizowaniu własnego stanowiska pracy, co dotyczy zarówno jednostek, jak i zespołów (delegowanie uprawnień), oraz sprawienie, by wynagradzanie było jasno związane z sukcesami w osiąganiu ustalonych celów.[3]

Podnoszenie jakości stosunków pracy jest kluczowym elementem zarządzania zasobami ludzkimi i ma istotny wpływ na ogólną efektywność, satysfakcję pracowników oraz sukces organizacji. Stosunki pracy, czyli relacje między pracodawcami a pracownikami, odgrywają znaczącą rolę w kształtowaniu atmosfery w miejscu pracy, zaangażowania zespołu, a także w budowaniu długoterminowej lojalności pracowników wobec firmy. Poprawa jakości tych relacji wymaga świadomego i strategicznego podejścia, które obejmuje kilka kluczowych aspektów.

Pierwszym krokiem w podnoszeniu jakości stosunków pracy jest zapewnienie otwartej i transparentnej komunikacji. Pracownicy muszą czuć, że ich głos jest słyszalny i że mogą swobodnie wyrażać swoje opinie, obawy oraz sugestie. Regularne spotkania zespołowe, badania satysfakcji pracowników oraz indywidualne rozmowy z przełożonymi mogą pomóc w budowaniu zaufania i wzmacnianiu relacji między pracownikami a kierownictwem. Transparentność w procesie podejmowania decyzji, zwłaszcza tych, które dotyczą pracowników, jest kluczowa dla budowania zaufania i poczucia wspólnoty.

Drugim ważnym elementem jest rozwijanie kultury organizacyjnej opartej na wzajemnym szacunku, zaufaniu i współpracy. Kultura organizacyjna, która promuje wartości takie jak równość, otwartość, inkluzywność i wsparcie, tworzy środowisko pracy, w którym pracownicy czują się docenieni i zmotywowani. Liderzy organizacji powinni dawać przykład, jak traktować innych z szacunkiem i budować pozytywne relacje w zespole. Taka kultura sprzyja również rozwiązywaniu konfliktów w sposób konstruktywny, co jest istotne dla utrzymania harmonii w miejscu pracy.

Podnoszenie jakości stosunków pracy wiąże się także z zapewnieniem sprawiedliwego traktowania wszystkich pracowników. Sprawiedliwość dotyczy nie tylko wynagrodzeń, ale także możliwości awansu, dostępu do szkoleń i rozwoju zawodowego oraz przyznawania nagród i uznania. Pracownicy, którzy czują, że są traktowani uczciwie, są bardziej zaangażowani i lojalni wobec organizacji. Równość szans i brak dyskryminacji w miejscu pracy są kluczowymi aspektami sprawiedliwości, które należy uwzględnić w polityce zarządzania zasobami ludzkimi.

Kolejnym krokiem jest inwestowanie w rozwój zawodowy pracowników. Zapewnienie pracownikom możliwości doskonalenia swoich umiejętności, udziału w szkoleniach, kursach czy programach mentoringowych, nie tylko zwiększa ich kompetencje, ale również pokazuje, że organizacja ceni ich wkład i jest zainteresowana ich długoterminowym rozwojem. Rozwój zawodowy jest również ważnym czynnikiem motywującym i może przyczynić się do poprawy jakości stosunków pracy, gdyż pracownicy czują, że ich kariera ma wartość i jest wspierana przez pracodawcę.

Elastyczność w miejscu pracy to kolejny ważny aspekt, który może wpłynąć na jakość stosunków pracy. Oferowanie elastycznych godzin pracy, możliwości pracy zdalnej czy dostosowania warunków pracy do indywidualnych potrzeb pracowników, przyczynia się do lepszego work-life balance i zwiększa satysfakcję z pracy. Pracownicy, którzy mają możliwość dopasowania pracy do swojego stylu życia, są bardziej zadowoleni i mniej narażeni na stres, co pozytywnie wpływa na ich relacje z przełożonymi i kolegami.

Dbanie o dobrostan pracowników jest również istotnym elementem podnoszenia jakości stosunków pracy. Inicjatywy mające na celu promowanie zdrowia fizycznego i psychicznego, takie jak programy wsparcia psychologicznego, dostęp do opieki zdrowotnej, programy fitness czy warsztaty dotyczące radzenia sobie ze stresem, mogą znacząco poprawić atmosferę w miejscu pracy. Pracownicy, którzy czują, że ich dobrostan jest ważny dla pracodawcy, są bardziej skłonni do angażowania się i budowania pozytywnych relacji w pracy.

Podnoszenie jakości stosunków pracy to złożony proces, który wymaga wieloaspektowego podejścia. Kluczowe znaczenie mają otwarta komunikacja, kultura organizacyjna oparta na zaufaniu i szacunku, sprawiedliwe traktowanie pracowników, inwestowanie w ich rozwój zawodowy, elastyczność w pracy oraz dbałość o ich dobrostan. Wszystkie te elementy przyczyniają się do stworzenia środowiska pracy, które sprzyja współpracy, zaangażowaniu i długoterminowej lojalności pracowników wobec organizacji.

[1] M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002, s. 610

[2] Ibidem, s. 181-182

[3] Ibidem, s. 123

Funkcje zarządzania

5/5 - (2 votes)

Funkcje zarządzania to podstawowe zadania i obowiązki, które musi wykonywać menedżer, aby efektywnie zarządzać swoim zespołem lub organizacją. Funkcje zarządzania to:

  1. Planowanie – określanie celów i strategii oraz tworzenie planów działania, aby osiągnąć te cele.
  2. Organizowanie – ustanawianie struktury i układu pracy, aby osiągnąć cele i wykonać plany.
  3. Kierowanie – motywowanie i przewodzenie pracowników, aby realizować cele i plany.
  4. Koordynowanie – łączenie wysiłków i działań wszystkich członków zespołu, aby osiągnąć wspólne cele.
  5. Kontrolowanie – monitorowanie i ocenianie wyników działania, aby zidentyfikować i naprawić błędy oraz zapewnić efektywność działania.

Te funkcje zarządzania są interaktywne i wzajemnie się uzupełniają, a menedżer musi je wykonywać równocześnie i elastycznie, dostosowując je do potrzeb i wymagań swojej organizacji i zespołu. Funkcje zarządzania są niezbędne dla efektywnego zarządzania i pomagają zapewnić, że organizacja osiąga swoje cele i realizuje swoje misje.

Planowanie to proces polegający na ustalaniu celów i strategii działania oraz określaniu kroków potrzebnych do ich osiągnięcia. Jest to ważne dla osiągnięcia sukcesu w różnych dziedzinach, w tym w biznesie, edukacji i życiu osobistym. Planowanie pozwala na lepsze zrozumienie celów i wyzwań, umożliwia efektywniejsze wykorzystanie zasobów i zwiększa prawdopodobieństwo osiągnięcia zamierzonych rezultatów. Proces planowania może obejmować analizę sytuacji, identyfikację celów, tworzenie opcji i wybieranie najlepszej strategii.

Organizowanie to proces polegający na tworzeniu i ustanawianiu struktur, zasobów i procesów, które pozwolą na osiągnięcie celów określonych w planie. Organizowanie obejmuje określanie odpowiedzialności, delegowanie zadań, alokowanie zasobów i tworzenie systemów kontroli i monitorowania. Celem organizowania jest zapewnienie spójnej i efektywnej realizacji celów przez różne jednostki i funkcje w organizacji. Efektywne organizowanie pozwala na lepsze wykorzystanie zasobów, zwiększa produktywność i zapewnia realizację celów w sposób zgodny z wymaganiami i oczekiwaniami.

Kierowanie to proces wykorzystywania wiedzy i umiejętności do wprowadzania zmian i motywowania innych do osiągania wspólnych celów. Kierowanie obejmuje takie działania jak określanie celów, komunikowanie się z podwładnymi, wyznaczanie zadań, motywowanie i inspirowanie do osiągania wyników. Kierowanie jest kluczowe dla efektywnego funkcjonowania każdej organizacji i jest niezbędne do realizacji celów biznesowych i strategicznych. Skuteczne kierowanie polega na zrozumieniu potrzeb i oczekiwań pracowników, wsparciu ich w rozwoju i umożliwieniu im osiągania sukcesów. Kierowanie jest procesem ciągłym, wymagającym nieustannego dostosowywania i dostosowywania do zmieniających się potrzeb i wymagań organizacji i jej członków.

Koordynowanie to proces polegający na łączeniu i integrowaniu działań różnych jednostek i funkcji w organizacji, aby osiągnąć wspólne cele. Koordynacja jest kluczowa dla uzyskania synergii i wzajemnego wsparcia w działaniach poszczególnych jednostek i zespołów. Koordynacja pozwala na zapewnienie spójności i zgodności działań w całej organizacji, co przekłada się na lepsze wykorzystanie zasobów i efektywniejsze osiąganie celów. Koordynowanie wymaga dobrej komunikacji i współpracy między różnymi działami i jednostkami, a także ciągłego monitorowania i dostosowywania działań do zmieniających się warunków i potrzeb. Koordynacja jest istotnym elementem funkcjonowania każdej organizacji i wpływa na jej efektywność i skuteczność w realizacji celów.

Kontrolowanie to proces polegający na ocenie i porównywaniu rzeczywistych wyników działań z zaplanowanymi celami i standardami, w celu identyfikacji różnic i podjęcia działań korygujących. Kontrolowanie jest niezbędne dla zapewnienia, że organizacja działa zgodnie z planem i realizuje swoje cele w sposób efektywny i skuteczny. Kontrolowanie pozwala na wczesne wykrywanie i rozwiązywanie problemów oraz na ciągłe ulepszanie i doskonalenie działań. Proces kontroli powinien być stały i ciągły, aby zapewnić, że organizacja jest w stanie szybko reagować na zmieniające się warunki i potrzeby. Kontrolowanie jest ważnym elementem funkcjonowania każdej organizacji i jest niezbędne do realizacji celów biznesowych i strategicznych.

Najważniejsze zadania ZZL, realizowane zarówno przez menedżerów liniowych, jak i specjalistów do spraw zasobów ludzkich:

Organizacja

O której mowa była już wyżej.

Stosunki pracy

Stosunki pracy to ogół norm prawnych i zasad regulujących warunki zatrudnienia i współpracy pomiędzy pracodawcą i pracownikiem. Zawierają one zarówno prawa i obowiązki obu stron, jak i regulacje dotyczące m.in. wynagrodzenia, godzin pracy, urlopów, bezpieczeństwa i higieny pracy, zasad rekrutacji i zatrudniania, a także postępowania w przypadku sporu czy zwolnienia. Stosunki pracy są regulowane przez prawo pracy i zwyczaje zawodowe, a ich celem jest zapewnienie równowagi interesów pracodawcy i pracownika oraz zapewnienie sprawiedliwych i uczciwych warunków zatrudnienia. Dobre stosunki pracy przyczyniają się do lepszej jakości życia pracowników, a także do poprawy wyników biznesowych poprzez zwiększenie zaangażowania, lojalności i wydajności pracowników.

Pozyskiwanie pracowników

Pozyskiwanie pracowników (ang. talent acquisition) to proces wyszukiwania, rekrutacji i zatrudniania pracowników, którzy będą pasować do potrzeb i celów organizacji. Pozyskiwanie pracowników obejmuje szereg działań, takich jak określenie potrzeb zatrudnieniowych, opracowanie strategii rekrutacji, wyszukiwanie i ocena kandydatów, a także negocjacje warunków zatrudnienia i integrację nowych pracowników do organizacji. Skuteczne pozyskiwanie pracowników wymaga zrozumienia kultury i wartości organizacji, a także wiedzy na temat rynku pracy i potrzeb kandydatów. Efektywne pozyskiwanie pracowników pomaga organizacji zbudować i utrzymać silny zespół, który przyczynia się do realizacji celów biznesowych.

Zarządzanie przez efekty

Zarządzanie przez efekty (ang. results-based management) to podejście do zarządzania, w którym nacisk kładzie się na osiąganie konkretnych, zdefiniowanych rezultatów i osiągnięcie założonych celów. W zarządzaniu przez efekty wszystkie działania i decyzje są ukierunkowane na realizację określonych wyników, a procesy i narzędzia służące do ich monitorowania i oceny. Celem jest umożliwienie organizacji i jej pracownikom wychodzenia poza ramy tradycyjnych, proceduralnych podejść do zarządzania i skupienie się na osiąganiu rzeczywistych, mierzalnych rezultatów. Efektywne zarządzanie przez efekty wymaga wypracowania i monitorowania wspólnych celów i jasnych kryteriów sukcesu, a także ciągłej oceny i poprawy działań.

Rozwój zasobów ludzkich

Rozwój zasobów ludzkich (ang. human resource development) to dziedzina zarządzania, która zajmuje się procesami rozwoju i doskonalenia kompetencji i umiejętności pracowników w celu poprawy ich wydajności i wprowadzania innowacji. Celem rozwoju zasobów ludzkich jest pomoc pracownikom w osiąganiu ich pełnego potencjału i umożliwienie organizacji osiągania swoich celów biznesowych. Proces rozwoju zasobów ludzkich obejmuje szkolenia i treningi, coaching, mentoring, programy rozwojowe i doradztwo kariery. Efektywny rozwój zasobów ludzkich jest ważny dla zachowania atrakcyjności organizacji jako miejsca pracy, a także dla zapewnienia zdrowego i produktywnego środowiska pracy.

Zarządzanie wynagrodzeniami

Zarządzanie wynagrodzeniami to dziedzina zarządzania, która zajmuje się opracowywaniem i wdrażaniem polityki wynagrodzeń w organizacji. Celem zarządzania wynagrodzeniami jest zapewnienie sprawiedliwości i uczciwości w zakresie wynagradzania pracowników, a także zmotywowanie ich do osiągania lepszych wyników i zaangażowania w pracę. Zarządzanie wynagrodzeniami obejmuje różne elementy, takie jak np. ustalanie stawek płac, wyboru systemu wynagradzania, oceny pracy, negocjowania i ustalania warunków wynagrodzenia, a także administrowanie i rozliczanie wynagrodzeń. Efektywne zarządzanie wynagrodzeniami jest ważne dla zachowania zaangażowania i motywacji pracowników, a także dla zapewnienia zdrowego i produktywnego środowiska pracy.

Stosunki pracownicze

Stosunki pracownicze to dziedzina zarządzania, która zajmuje się zarządzaniem relacjami między pracodawcą a pracownikami. Celem stosunków pracowniczych jest zapewnienie spójności i współpracy między pracodawcą i pracownikami, a także zapobieganie i rozwiązywanie konfliktów. Stosunki pracownicze opierają się na zasadach uczciwości, równości i sprawiedliwości, a także na wzajemnej współpracy i zaufaniu. Są one ważne dla utrzymania pozytywnych relacji w miejscu pracy, a także dla zapewnienia dobrego klimatu i atmosfery pracy. W stosunkach pracowniczych ważne są również kwestie związane z prawami pracowników i obowiązkami pracodawcy, takie jak np. płace, godziny pracy, urlopy, zabezpieczenia socjalne i warunki pracy.

BHP i usługi pracownicze

Bezpieczeństwo i higiena pracy (BHP) to dziedzina zarządzania, która zajmuje się zapewnieniem bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy. Celem BHP jest zapobieganie wypadkom i chorobom zawodowym, a także zapewnianie odpowiednich warunków pracy dla pracowników. Usługi pracownicze to dziedzina, która zajmuje się świadczeniem usług dla pracowników, takich jak np. opieka medyczna, ubezpieczenie, pomoc finansowa, programy szkoleniowe i rozwojowe. Celem usług pracowniczych jest zapewnienie pracownikom odpowiedniego poziomu wsparcia i pomocy w razie potrzeby, a także motywowanie ich do osiągania lepszych wyników i zaangażowania w pracę. BHP i usługi pracownicze są ważnymi elementami zarządzania zasobami ludzkimi i są niezbędne dla zapewnienia zdrowego i bezpiecznego środowiska pracy oraz dobrej jakości życia pracowników.

Zatrudnienie i administrowanie zasobami ludzkimi

Zatrudnienie i administrowanie zasobami ludzkimi (HRM) to dziedzina zarządzania, która zajmuje się zarządzaniem ludźmi i ich zasobami w organizacji. Celem HRM jest zapewnienie, że zasoby ludzkie są wykorzystywane w sposób efektywny i efektywny dla realizacji celów biznesowych i strategicznych. HRM odpowiada za rekrutację i selekcję pracowników, zarządzanie ich karierą i rozwojem, a także zarządzanie relacjami z pracownikami i zapewnianie im odpowiednich warunków pracy. HRM również odpowiada za zarządzanie wynagrodzeniami i benefitami, a także za rozwiązywanie konfliktów i dba o dobre stosunki między pracownikami i zarządem. HRM jest kluczowe dla sukcesu każdej organizacji, ponieważ ludzie stanowią jej najważniejszy zasób.

Jeśli szukacie więcej prac o motywowaniu to polecamy stronę prace dyplomowe z zzl – tam wszystkie prace z przypisami i bibliografią.

Struktura organizacyjna firmy

5/5 - (2 votes)

[podrozdział pracy licencjackiej o motywowaniu pracowników]

Działalność firmy zależy przede wszystkim od jej dobrej organizacji. Stworzenie w przedsiębiorstwie właściwej struktury organizacyjnej ma istotny wpływa na osiągane przez nie wyniki. Struktura organizacyjna powinna pozwalać na swobodny i szybki przepływ informacji wewnątrz przedsiębiorstwa oraz stworzenie dogodnego systemu kontroli wyników działalności poszczególnych komórek.

Organami Przedsiębiorstwa są :

  1. Zgromadzenie Wspólników,
  2. Rada Nadzorcza,
  3. Zarząd.

Zgromadzenie Wspólników jest najwyższym organem Spółki i podejmuje uchwały w sprawach zastrzeżonych dla niego w Kodeksie spółek handlowych oraz umowie spółki-akcie założycielskim zawartym notarialnie.

Rada Nadzorcza jest powoływana przez Zgromadzenie Wspólników na okres trzech lat. Składa się ona z 3-5 członków, a jej kompetencje  określone są w Kodeks spółek handlowych i Umowie Spółki.

Zarząd składa się z czterech członków: Prezesa Zarządu, Wiceprezesa i dwóch Członków Zarządu powoływanych na okres pięciu lat. Kieruje on działalnością Spółki i reprezentuje ją na zewnątrz, dokonuje czynności cywilno – prawnych, podejmuje zgodnie z przepisami prawa wszelkie decyzje w sprawach Spółki samodzielnie i ponosi za nie odpowiedzialność, z wyjątkiem tych, które na mocy Kodeksu Handlowego i Umowy Spółki zastrzeżone są do kompetencji Zgromadzenia Wspólników i Rady Nadzorczej.

Struktura organizacyjna PHP „Mercus” Sp. z o.o. jest ściśle dostosowana do wielkości przedsiębiorstwa oraz rodzaju prowadzonej działalności. „W strukturze Spółki występują następujące komórki organizacyjne:

  1. Biuro / Oddział / Zakład / Centrum – wyodrębniona w strukturze organizacyjnej forma grupowania komórek organizacyjnych,
  2. Zespół – podstawowa komórka organizacyjna Spółki realizująca określone funkcje wynikające ze specyfikacji zadań bądź obowiązujących regulacji,
  3. Dział – komórka organizacyjna wyodrębniona w ramach Zespołu/Biura lub realizująca samoistne powierzone zadania,
  4. Wydział – komórka organizacyjna realizująca zadania związane z produkcją wyrobów przez Spółkę,
  5. Sekcja – samodzielna lub wyodrębniona w ramach zespołu lub działu komórka organizacyjna,
  6. Samodzielne stanowisko pracy kierowane jest bezpośrednio przez Prezesa Zarządu lub Członka Zarządu,
  7. Hurtownia – komórka organizacyjna realizująca sprzedaż hurtową towarów
    w określonych branżach,
  8. Centrum Zaopatrzenia Budownictwa lub Centrum Handlowe Budownictwa – komórka organizacyjna realizująca sprzedaż hurtową i detaliczną, nadzorowana przez Dyrektora Biura Handlu Art. Budowlanymi,
  9. Centrum Handlowe „Galeria Wnętrz” lub Domy Handlowe – jednostka organizacyjna realizująca sprzedaż detaliczną nadzorowana przez Dyrektora Biura Handlu Art. Przemysłowymi,
  10. Magazyn – komórka organizacyjna podległa Zespołowi i realizująca na jego rzecz zadania,
  11. Salon Samochodowy – komórka organizacyjna realizująca sprzedaż detaliczną samochodów,
  12. Serwis i Stacja Kontroli Pojazdów – komórka organizacyjna, realizująca zadania związane z serwisowaniem i diagnostyką pojazdów mechanicznych.” [1]

Schemat organizacyjny określający w sposób graficzny i opisowy model struktury organizacyjnej, ilustrujący podział na piony, komórki organizacyjne i stanowiska oraz łączące je więzi organizacyjne przedstawia Załącznik nr 3.

W Spółce obowiązuje zasada jednoosobowego kierownictwa, co oznacza, że na czele każdej komórki organizacyjnej stoi kierownik, a każdy z pracowników podlega bezpośrednio jednemu przełożonemu, od którego otrzymuje polecenia służbowe
i wobec którego, ponosi pełną odpowiedzialność za realizację zadań.

Kierownik kieruje całokształtem spraw będących w zakresie działania podległej komórki organizacyjnej, wytycznymi oraz poleceniami otrzymanymi od bezpośredniego przełożonego. Odpowiada on za właściwą i terminową realizację zadań, sprawną organizację oraz należytą dyscyplinę pracy w kierowanej przez siebie komórce organizacyjnej zgodnie z ogólnymi obowiązkami kierownika i pracownika oraz funkcjami komórki.

Do obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności wszystkich kierowników komórek organizacyjnych Spółki należy sprawne organizowanie pracy w podległych komórkach organizacyjnych oraz zabezpieczenie właściwego i terminowego wykonania postawionych przed nią zadań, przy zachowaniu zasady optymalizacji dochodów
i minimalizacji kosztów, a w szczególności:

  • ustalenie zakresów obowiązków, odpowiedzialności uprawnień dla poszczególnych pracowników,
  • organizowanie oraz planowanie pracy komórki i podległych pracowników, zleconych zadań,
  • przydzielenie prac podległym pracownikom i udzielenie wytycznych, co do sposobu ich załatwiania,
  • podpisywanie korespondencji wewnętrznej,
  • przedstawienie kierownictwu Spółki projektów, wniosków i obserwacji mających na celu usprawnienie działalności Spółki,
  • kontrolowanie przestrzegania przez podległych pracowników: dyscypliny pracy, etyki zawodowej oraz przepisów o zachowaniu tajemnicy państwowej i służbowej,
  • współudział we właściwym doborze kadr oraz tworzenie właściwej atmosfery,
  • zabezpieczenie właściwych warunków bezpieczeństwa i higieny pracy oraz warunków przeciwpożarowych w podległych komórkach,
  • sporządzanie planów urlopów oraz udzielanie pracownikom urlopów wypoczynkowych i okolicznościowych z wyjątkiem urlopów szkoleniowych i bezpłatnych,
  • występowanie z wnioskami o: przeszeregowanie i nagradzanie podległych pracowników oraz udzielanie kar regulaminowych,
  • występowanie z wnioskami o oddelegowanie pracownika do innej pracy,
  • wykonywanie doraźnych zadań zleconych komórce przez przełożonych,
  • dbanie o stan pomieszczeń i wyposażenia komórki oraz ich należyte zabezpieczenie w czasie pracy i poza pracą.

W zakresie zadań szczegółowych, odpowiednio do powierzonej działalności, dyrektorzy pionów handlowych i produkcyjnego oraz kierownicy zespołów i jednostek handlowych hurtu i detalu ponoszą pełną odpowiedzialność za:

  • realizowanie kwartalno – miesięcznych i rocznych planów zysku rozliczeniowego oraz innych parametrów ekonomiczno – finansowych ustalonych przez zarząd Spółki,
  • prawidłowe, zgodne z unormowaniami wewnętrznymi dokonywanie zakupów materiałów,
  • prawidłową, zgodną z obowiązującymi unormowaniami wewnętrznymi realizację sprzedaży,
  • przestrzeganie limitów zapasów towarów handlowych, zgodnie z ustalonym planem zapasów,
  • zapobieganie powstawaniu zapasów nieprawidłowych,
  • sukcesywne upłynnianie zapasów nadmiernych i zbędnych w przypadku ich powstania.

         Do obowiązków i zadań powszechnie obowiązujących wszystkich pracowników Spółki należy:

  • znajomość obowiązujących przepisów z ustalonego zakresu działania, regulujących zagadnienia wchodzące w zakres stanowiskowej karty pracy,
  • terminowe, wyczerpujące i zgodne z obowiązującymi przepisami załatwiania spraw,
  • wykonywanie doraźnych zadań zlecanych przez przełożonego,
  • bieżąca znajomość aktualnego stanu na powierzonym odcinku pracy,
  • przejawianie właściwego stosunku do klientów Spółki, współpracowników
    i przełożonych,
  • przestrzeganie dyscypliny pracy oraz przepisów o zabezpieczeniu tajemnicy służbowej, przepisów bhp i p.poż.,
  • dbałość o mienie Spółki, estetykę miejsca pracy oraz przestrzeganie etyki zawodowej.

—

[1] Regulamin organizacyjny PHP „ Mercus” Sp. z o.o.

Pojęcie zarządzania zasobami ludzkimi

5/5 - (4 votes)

Zarządzanie zasobami ludzkimi (HRM, z ang. Human Resource Management) to kompleksowy proces zarządzania ludźmi w organizacji, który obejmuje wszystkie działania związane z rekrutacją, selekcją, szkoleniem, rozwijaniem, motywowaniem i utrzymywaniem pracowników. Jest to kluczowy aspekt funkcjonowania każdej organizacji, ponieważ zasoby ludzkie, czyli pracownicy, są jednym z najważniejszych aktywów, decydujących o sukcesie i konkurencyjności firmy.

M. Armstrong definiuje w sposób następujący pojęcie ZZL jako strategiczną, jednorodną i spójną metodę kierowania najcenniejszym z kapitałów każdej organizacji – ludźmi, którzy osobistym i zbiorowym wysiłkiem przyczyniają się do realizacji wszystkich założonych przez organizację celów, a tym samym umacniają jej przewagę nad konkurencją[1].

O tym, że ludzie stanowią najcenniejszy z kapitałów każdej organizacji wypowiada się wielu autorów.

Inne definicje ZZL zwracają uwagę na to, że proces ten odnosi się do decyzji osób zajmujących zarządzające – kierownicze stanowiska, wpływających na stosunki panujące między organizacją a pracownikami, stanowiącymi zasób ludzki.

Dla ZZL, na odpowiednim poziomie, we właściwy sposób konieczne jest, opracowanie systemu selekcji i awansowania, który powinien służyć wspieraniu realizacji strategii firmy. Stworzyć wewnętrzny przepływ personelu, aby w zamian uzyskać łatwiejsze dostosowywanie się do wymogów strategii.

Obsadzić samodzielne stanowiska pracownicze odpowiednimi ludźmi, tak aby, na danym stanowisku znajdowała się osoba przydatna, potrafiąca się samodzielnie nadzorować, motywować, umieć odnaleźć się. Przedstawić kierownictwu postulat równego traktowania spraw związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi na przykład z marketingiem, finansami, czy produkcją[2].

Zarządzanie zasobami ludzkimi opiera się na założeniu, że ludzie nie są jedynie zasobami, które mogą być wykorzystywane w procesie produkcji, ale są kluczowymi partnerami w realizacji celów organizacji. HRM zakłada więc, że pracownicy powinni być traktowani z szacunkiem, a ich potrzeby, aspiracje i umiejętności powinny być uwzględniane w strategii firmy. Zarządzanie zasobami ludzkimi obejmuje zarówno strategiczne, jak i operacyjne aspekty zarządzania personelem, od planowania zasobów ludzkich, przez rekrutację i selekcję, po rozwój zawodowy i budowanie relacji z pracownikami.

W HRM istotne jest zapewnienie, że organizacja posiada odpowiednie kompetencje do realizacji swoich celów. Obejmuje to procesy związane z rekrutacją i selekcją, które mają na celu pozyskanie pracowników o odpowiednich kwalifikacjach i umiejętnościach. Zarządzanie zasobami ludzkimi zajmuje się również rozwojem pracowników poprzez szkolenia, coaching i mentoring, co pozwala na ciągłe doskonalenie kompetencji oraz przygotowanie pracowników do pełnienia bardziej odpowiedzialnych ról w organizacji.

Motywowanie pracowników stanowi kolejny ważny aspekt HRM. Obejmuje to tworzenie systemów wynagrodzeń, które są sprawiedliwe i adekwatne do wkładu pracy, a także rozwijanie strategii motywacyjnych, które zwiększają zaangażowanie i satysfakcję pracowników. W ramach HRM istotne jest również zarządzanie relacjami w miejscu pracy, budowanie pozytywnej kultury organizacyjnej oraz rozwiązywanie konfliktów, co przekłada się na lepszą atmosferę i efektywność w pracy.

Zarządzanie zasobami ludzkimi ma również na celu zapewnienie zgodności działań firmy z obowiązującymi przepisami prawa pracy oraz standardami etycznymi. Obejmuje to dbanie o przestrzeganie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, równości szans, a także przeciwdziałanie dyskryminacji i mobbingowi.

W kontekście strategicznym, zarządzanie zasobami ludzkimi przyczynia się do osiągnięcia celów organizacji poprzez optymalne wykorzystanie potencjału ludzkiego. Oznacza to, że HRM nie jest jedynie funkcją administracyjną, ale stanowi integralną część strategii biznesowej, mającą na celu zapewnienie, że firma dysponuje odpowiednimi ludźmi, którzy są zmotywowani i zdolni do realizacji misji i wizji organizacji.

Podsumowując, zarządzanie zasobami ludzkimi to wieloaspektowy proces, który koncentruje się na efektywnym zarządzaniu pracownikami w celu osiągnięcia celów organizacyjnych. HRM łączy w sobie elementy zarządzania, psychologii, socjologii i prawa, tworząc złożony system, który ma na celu nie tylko maksymalizację wydajności organizacji, ale także rozwój i satysfakcję pracowników.

[1] Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategia i działanie., Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1996, s. 14.

[2] Armstrong M op. cit., s. 15-16.