Teoria X i Teoria Y Douglasa McGregora to dwie teorie motywacji ludzi w miejscu pracy.
Teoria X zakłada, że ludzie są w gruncie rzeczy leniwi i potrzebują być zmuszani lub groźby, aby pracować. Nie mają ambicji ani pragnienia osiągnięcia osobistego i muszą być ściśle nadzorowani i kontrolowani.
Z kolei Teoria Y twierdzi, że ludzie są samodzielnie zmotywowani, odpowiedzialni i mają naturalną potrzebę dobrze wykonywania swojej pracy. W odpowiednich warunkach, ludzie będą produktywni, twórczy i wezmą inicjatywę.
Te dwie teorie uwypuklają różne style przywództwa i praktyki zarządzania, z Teorią Y będącą bardziej uczestniczącą i wspierającą, a Teorią X będącą bardziej dyrektywną i kontrolującą.
W sytuacji bardzo intensywnego rozwoju przemysłu D. McGregor spróbował określić relację pomiędzy pracownikami a przełożonymi. Wynikiem tego jest jego teoria pracy zwana też teoria X i Y.
Wielkie zmiany w przemyśle, powstawanie nowych fabryk z rozbudowaną hierarchią zarządzania, sprawiły, że rola stanowisk kierowniczych zmieniła się. Zamiast nadzorować pracę, kierownicy musieli wdrażać nowe procesy i metody pracy. W związku z tym musiały zmienić się metody oddziaływania na ludzi[1]. Jeśli bowiem oczekiwało się od pracowników zaakceptowania zmian w przedsiębiorstwie, które nierzadko były zagrożeniem dla ich miejsc pracy, należało zmienić system motywacyjny wobec nich. Teorie McGregora były właśnie odpowiedzią na nową sytuację przedsiębiorstw. W dwóch podstawowych – skrajnych względem siebie – teoriach McGregor zawarł stosunek człowieka do działania, do myślenia, do pracy.[2]
Douglas McGregor, amerykański psycholog i teoretyk zarządzania, jest najbardziej znany ze swoich dwóch teorii dotyczących motywacji pracowników, które nazwał Teorią X i Teorią Y. Teorie te stały się fundamentalnymi koncepcjami w dziedzinie zarządzania i psychologii organizacyjnej, oferując dwa odmienne spojrzenia na naturę ludzi w kontekście pracy oraz na to, jak powinni być zarządzani.
Teoria X opiera się na założeniach, które można uznać za pesymistyczne. McGregor zauważył, że wielu menedżerów postrzega swoich pracowników jako osoby z natury leniwe, niechętne do pracy, unikające odpowiedzialności i wymagające ścisłego nadzoru. Pracownicy, zgodnie z Teorią X, pracują głównie dla pieniędzy i unikają wysiłku, jeśli tylko mogą. Dlatego też zarządzanie w ramach tej teorii polega na autorytarnej kontroli, surowych zasadach oraz ścisłej hierarchii, mających na celu wymuszanie pracy poprzez groźby i kary. McGregor zauważył, że tego rodzaju podejście może prowadzić do niskiej motywacji, braku innowacyjności oraz niechęci do angażowania się w pracę, co może stać się samospełniającą się przepowiednią.
Teoria Y stanowi przeciwną perspektywę, opartą na bardziej optymistycznych założeniach dotyczących natury ludzkiej. McGregor zakładał, że ludzie są z natury kreatywni, odpowiedzialni i zdolni do samodzielnej pracy. Zgodnie z Teorią Y, praca może być źródłem satysfakcji, a ludzie mają naturalną tendencję do dążenia do osiągnięć i rozwoju. Motywacja wewnętrzna, jak potrzeba osiągnięć, uznania oraz samorealizacji, odgrywa tutaj kluczową rolę. W związku z tym, menedżerowie powinni stworzyć środowisko pracy, które zachęca do samodzielności, daje pracownikom możliwość podejmowania decyzji i umożliwia rozwój osobisty. W przeciwieństwie do Teorii X, podejście oparte na Teorii Y prowadzi do większego zaangażowania pracowników, innowacyjności i lepszych wyników organizacyjnych.
McGregor argumentował, że skuteczniejsze zarządzanie opiera się na założeniach Teorii Y, ponieważ daje pracownikom większą autonomię, co prowadzi do wyższej motywacji i lepszych wyników. Jednakże zauważył również, że kultura organizacyjna oraz osobiste przekonania menedżerów mają istotny wpływ na to, która z tych teorii dominuje w danej organizacji. McGregor podkreślał, że Teoria X i Teoria Y nie są wzajemnie wykluczającymi się modelami, ale raczej dwoma krańcami spektrum, na którym można umiejscowić podejścia do zarządzania. Jego teorie stanowią ważny punkt odniesienia w dziedzinie zarządzania i psychologii organizacyjnej, inspirując dalsze badania i praktyki, które koncentrują się na zrozumieniu motywacji pracowników i rozwijaniu efektywnych strategii zarządzania.
[1] Przedsiębiorczość, ryzyko, struktury / Krystyna Fabiańska, Jerzy Rokita / Katowice : Wydaw. Akademii Ekonomicznej im. Karola Adamieckiego, 1991.
[2] Wydaje się, że po trzydziestu latach od badań Matin Horner stereotypy związane z rolą kobiet w społeczeństwie nie uległy zmianie. W badaniu E. E. Mandal („Psychologia Wychowawcza”4/1998) sześcioletnie dzieci były poproszone o narysowanie swoich rodziców przy pracy. mamę dzieci rysowały podczas: przygotowywania posiłków (45%), sprzątania (31%), zmywania (13%). Tylko jeden rysunek przedstawiał mamę, która „śmieje się i nic nie robi”. Natomiast ojciec na rysunkach: czytał gazetę siedząc w fotelu (45%) i oglądał telewizję (33%). (za: Charaktery, 12/1998).