Premia jest – obok płacy zasadniczej – drugim elementem wynagradzania o podstawowym znaczeniu motywacyjnym. Coraz więcej firm dochodzi do wniosku, że płaca uzależniona od efektów, uwzględniająca wysiłek pracownika i jego zaangażowanie, jest płacą lepszą, bardziej motywującą pracownika do podejmowania wysiłku niż stała płaca. Dlatego też w opracowywaniu systemu motywacyjnego przez firmę należy wziąć pod uwagę premię, jako jeden z głównych instrumentów motywowania. Firma Robert Half International przeprowadziła badania wśród najwyższego kierownictwa największych spółek amerykańskich zadając im pytanie:
Czy premiowanie będzie coraz bardziej się upowszechniało?
Szczególne znaczenie premii w motywowaniu polega przede wszystkim na tym, że premia ma większy związek z bieżącą efektywnością pracy osiąganą przez pracownika niż ma jego płaca zasadnicza. Efektywność pracy jest, bowiem jednym z szeregu czynników kształtuj ących płacę zasadniczą, zwłaszcza, jeśli podstawą jej ustalenia jest metoda wartościowania pracy.
Premia stanowi najczęściej główny element tzw. ruchomej części wynagrodzenia pracownika. Jest ona powszechnie stosowana w naszej praktyce gospodarczej jako motywator płacowy. Rola premii jako motywatora służącego kształtowaniu efektywności pracy rośnie zwłaszcza wobec powszechnej rezygnacji z akordowych form wynagradzania.
Systemy premiowania i ich charakterystyka
W celu właściwego wykorzystania premii, jako motywatora, firma musi wprowadzając premie spełnić pewne warunki i dostosować system premiowania do własnej firmy i pracowników. System premiowania obejmuje cele (zadania) premiowania, związek między premią a wykonaniem zadań oraz procedury decyzyjne dotyczące planowania zadań, premii i uruchomienia wypłaty premii. [1]
Spotkać można bardzo wiele konkretnych systemów premiowania. Ogólnie przedstawia to Rys. 2.4.
Rys. 2.4. Rodzaje premii
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Gick, Tarczyńska (1999).
Jak pokazuje Rys. 2.4. premie uzyskuje się za utrzymanie lub poprawę określonych parametrów technicznych i ekonomicznych, które odnoszą się ilościowych i jakościowych wyników pracy. Ich wyrazem są konkretne rodzaje premii, do których należą m.in.:
- premie za ilościowy wzrost wykonywanych zadań,
- premie za poprawę jakości pracy,
- premie za obniżenie kosztów działalności,
- premie za oszczędność surowców, energii innych środków,
- premie za poprawę wykorzystania czasu pracy ludzi i maszyn,
- premie za terminowe lub przedterminowe wykonanie zadań,
- premie za bezawaryjność funkcjonowania maszyn,
- premie za bezwypadkową pracę,
- premie za wiedze i umiejętności.
W praktyce gospodarczej spotkać można bardzo wiele konkretnych systemów premiowania. Ich ogólny przegląd zawiera rysunek 2.5.
Rys. 2.5. Systemy premiowania
Źródło: Z. Jasiński „Motywowanie w przedsiębiorstwie”, Agencja Wydawnicza Placet, Warszawa 1998, s. 40.
Premia to jedno z najczęściej wykorzystywanych narzędzi motywowania pracowników w organizacjach. W swojej istocie stanowi ona dodatkowe wynagrodzenie, przyznawane ponad pensję zasadniczą, najczęściej w uznaniu za szczególne osiągnięcia, efektywność pracy lub realizację określonych celów. Z ekonomicznego punktu widzenia jest to zachęta finansowa, mająca na celu wywołanie pożądanego zachowania lub zwiększenie zaangażowania pracownika. Z punktu widzenia psychologii pracy – premia to forma pozytywnego wzmocnienia, która wzmacnia relację pomiędzy wysiłkiem a nagrodą. Choć jej rola motywacyjna jest niekwestionowana, skuteczność tego narzędzia zależy od wielu czynników: sposobu przyznawania, częstotliwości, przejrzystości zasad, a także indywidualnych oczekiwań i wartości pracowników.
W teorii zarządzania zasobami ludzkimi premia traktowana jest jako składnik motywacji zewnętrznej. Pracownik podejmuje wysiłek nie dlatego, że zadanie samo w sobie jest dla niego źródłem satysfakcji, ale dlatego, że oczekuje wymiernej korzyści. Premia, podobnie jak inne bodźce materialne, może być szczególnie skuteczna w odniesieniu do pracowników nastawionych na cele osiągalne i mierzalne. Dotyczy to na przykład działów sprzedaży, produkcji czy logistyki, gdzie efektywność można łatwo przeliczyć na wyniki i zyski. W takich przypadkach precyzyjnie zaprojektowany system premiowy może nie tylko stymulować efektywność, ale również wpływać na poprawę jakości pracy, terminowość realizacji zadań, a nawet poziom współpracy między członkami zespołu.
W praktyce organizacyjnej istnieje wiele rodzajów premii, które różnią się charakterem i celem. Premie uznaniowe są przyznawane subiektywnie przez przełożonego, często za szczególne zaangażowanie, innowacyjność czy postawę zgodną z wartościami firmy. Premie regulaminowe opierają się na z góry określonych kryteriach i wskaźnikach – mogą to być np. premie kwartalne, roczne, frekwencyjne czy zadaniowe. W nowoczesnych systemach zarządzania coraz częściej spotyka się także premie zespołowe, które mają na celu wzmacnianie współpracy i ducha wspólnoty w realizacji celów działu lub projektu. Dobór odpowiedniego rodzaju premii zależy od specyfiki organizacji, rodzaju pracy, kultury organizacyjnej i poziomu dojrzałości zespołu.
Należy jednak podkreślić, że skuteczność premii jako instrumentu motywacji nie jest nieograniczona. Po pierwsze, premie muszą być postrzegane jako sprawiedliwe – zarówno pod względem ich wysokości, jak i kryteriów przyznawania. Jeśli pracownicy uznają, że system premiowy jest nieprzejrzysty lub faworyzuje określone osoby, zamiast motywować – może prowadzić do frustracji, rywalizacji, a nawet demotywacji. Po drugie, zbyt częste stosowanie premii może prowadzić do efektu przyzwyczajenia, a tym samym do obniżenia jej realnego wpływu na zachowanie pracownika. Istnieje też ryzyko, że pracownik będzie podejmował działania wyłącznie w celu uzyskania gratyfikacji, a nie z wewnętrznego przekonania czy poczucia odpowiedzialności za swoje zadania.
Warto również zwrócić uwagę na fakt, że sama premia – jako bodziec zewnętrzny – nie rozwiązuje problemów związanych z niską motywacją wewnętrzną. Pracownik, który nie identyfikuje się z celami organizacji, nie widzi sensu swojej pracy lub nie czuje się doceniony na innych płaszczyznach, może przyjąć premię jako coś oczywistego lub niewystarczającego. Dlatego skuteczny system motywacyjny powinien łączyć elementy finansowe i pozafinansowe: premie powinny iść w parze z pochwałą, możliwością rozwoju, awansu czy uczestnictwa w ważnych projektach.
W realiach współczesnych firm coraz częściej mówi się o konieczności budowania zintegrowanych systemów premiowania, które są spójne z misją i strategią organizacji. Premia nie może być traktowana jako doraźne narzędzie „gaszenia pożarów” czy jedyny sposób na zwiększenie wydajności. Powinna być częścią szerszej polityki zarządzania kapitałem ludzkim, uwzględniającej różnorodność motywacji, potrzeb i oczekiwań pracowników. Szczególnego znaczenia nabiera tu kwestia partycypacji – pracownicy powinni mieć możliwość wpływania na kryteria premiowania i rozumieć, za co są nagradzani. Tylko wtedy premia będzie miała charakter motywujący, a nie wyłącznie transakcyjny.
Podsumowując, premia jako instrument motywowania może być niezwykle skutecznym narzędziem wspierającym realizację celów organizacyjnych. Jej efektywność zależy jednak od przejrzystości, sprawiedliwości i powiązania z rzeczywistymi osiągnięciami pracowników. Tylko wtedy staje się ona nie tylko gratyfikacją finansową, ale także symbolem uznania, docenienia i zachętą do dalszego rozwoju. Odpowiednio skonstruowany system premiowy może wspierać zaangażowanie, lojalność oraz poczucie przynależności do organizacji – pod warunkiem, że będzie elementem kompleksowej i spójnej strategii zarządzania ludźmi.
[1] Pytanie dokładnie brzmiało: „Czy waszym zdaniem zmienna płaca oparta na osiągnięciach pracownika jest rodzajem wynagrodzenia, który będzie się rozpowszechniał, nie będzie popularny, pozostanie na tym samym poziomie przez najbliższych pięć lat?”