Proces motywacji można przedstawić w formie modelu zaprezentowanego na ilustracji poniżej. Model ten odnosi się do potrzeb i wskazuje, że motywację inicjuje świadome lub nieświadome rozpoznanie niezaspokojonych potrzeb. Potrzeby te wywołują pragnienia osiągnięcia lub zdobycia czegoś. Następnie określa się cele mające zaspokoić owe potrzeby i pragnienia i wybiera ścieżki zachowania prowadzące do tych celów. Gdy cel jest osiągnięty, potrzeba zostaje zaspokojona, a w razie pojawienia się podobnej sytuacji zachowanie najprawdopodobniej zostanie powtórzone. Jeśli natomiast cel nie zostanie osiągnięty, prawdopodobieństwo że takie działanie będzie kiedykolwiek powtórzone, jest mniejsze. Taki proces powtarzania zachowań lub działań prowadzących do upragnionego celu został nazwany „zasadą wzmocnienia”. Zasada ta zakłada, że wyjaśnienia obecnych wyborów jednostki trzeba szukać w konsekwencjach jej dawnych wyborów i dlatego jest krytykowana.
Rysunek 1: Proces motywacji
Źródło: Armstrong Michael Zarządzanie zasobami ludzkimi, str. 211
Motywacja do pracy powstaje w wewnętrznym procesie obejmującym:
- uświadomienie sobie przez pracownika niezaspokojonych potrzeb,
- rozpoznanie przez niego warunków i możliwości ich zaspokojenia,
- podjęcie działań zorientowanych na osiągnięcie celów (zadań),
- osiągnięcie określonego stopnia realizacji zadań, który jest oceniany,
- uzyskanie nagrody lub otrzymanie kary, adekwatnych (lub nie) z jego odczuciami,
- ocenianie stopnia zaspokojenia potrzeb, co w rezultacie prowadzi do rozbudzenia nowych lub modyfikacji istniejących potrzeb.
Wyniki uzyskiwane przez pracowników są, obok ich własnych możliwości (zdolność do wykonywania danej pracy) i środowiska pracy (narzędzia pracy, materiały i informacje), określone przez motywacje, która stanowi dzisiaj podstawowy element procesu kierowania ludźmi w przedsiębiorstwie. Istotne jest znalezienie odpowiedzi na dwa podstawowe pytania:
- dlaczego ludzie są motywowani na różne sposoby?
- jak można wywołać pozytywną motywację do pracy?
Znalezienie odpowiedzi na te pytania może ułatwić znajomość podejść do motywowania i związanych z nimi teorii motywacji.[1]
Podejścia te można podzielić na:
- dawniejsze, obejmujące podejście tradycyjne, podejście od strony stosunków międzyludzkich (stosunków współdziałania) oraz podejście od strony zasobów ludzkich,
- współczesne, do których należy zaliczyć: podejście do motywowania od strony treści i związanych z nim: teorię potrzeb A. Maslowa, teorię ERG (akronim wyrazów existance: egzystencja, relatdness: powiązania, growth: rozwój), dwuczynnikową teorię motywacji Herzberga oraz teorię osiągnięć, afiliacji i władzy, podejść do motywowania od strony procesu (teoria oczekiwań i teoria sprawiedliwości), podejście do motywowania od strony wzmocnienia ( teoria wzmocnienia F. Skinnera),
- nowe, wśród których można wyróżnić między innymi teorię ustalania celów czy podejście japońskie.
Wszystkie te podejścia i teorie są oparte na założeniu, że ludzkie zachowanie jest „motywowane” tj. ukierunkowane za pomocą motywów. Starają sie one wyjaśnić powstanie, ukierunkowanie, siłę i czas trwania danych zachowań określonymi motywami. Znajomość tych motywów może znacznie ułatwić zrozumienie istoty motywowania.[2]
Szkoła stosunków międzyludzkich (1930-1950)
Przedstawiciele – E. Mayo, F.J. Roethlisberger; zwrócono uwagę na znaczenie takich czynników jak interakcje między pracownikami czy nacisk grupy, które mogą mocniej oddziaływać na pracowników niż np. bodźce finansowe.
[1] Griffin 2001, str. 459-482
[2] Steinmann H., Schreyogg G., Zarządzanie, Podstawy kierowania przedsiębiorstwem. Koncepcje, funkcje, przykłady. Oficyna Wydawnicza Politechniki Wrocławskiej, Wrocław 2001 str .347