Jak opracować plan kafeteryjny? Artykuł z cyklu „KROK PO KROKU”.
Przykład zestawu wynagrodzeń „do wyboru” stanowiących równowartość określonej kwoty pieniężnej zawiera poniższa tabela
| 2 tygodnie dodatkowego płatnego urlopu |
lub | roczne prawo do określonego rodzaju napraw samochodu w warsztacie przedsiębiorstwa |
| 2 tygodnie dodatkowego płatnego urlopu
10 dniowa wycieczka zagraniczna tygodniowe darmowe wczasy krajowe |
lub | roczne prawo do bezpłatnego garażowania samochodu w garażach firmy |
| nagroda pieniężna | lub | wynagrodzenie rzeczowe np. prawo do zakupu produktów firmy po cenie kosztów wytwarzania np. samochodu |
Plan kafeteryjny – kilka istotnych elementów
- Każdy pracownik powinien znać kwotę w ramach której może dokonywać wyboru elementów wynagrodzenia.
- Ważną kwestią jest również wysokość i kształtowanie budżetu. Może on stanowić:
- kwotę premii w wysokości zależnej od efektów uzyskanych przez pracownika,
- określony procent wynagrodzenia pracownika,
- średnią kwotę nakładów przeznaczonych przez przedsiębiorstwo na świadczenia socjalne,
- o wysokości budżetu mogą decydować czynniki indywidualne np. wiek, wielkość rodziny, staż pracy w firmie itp.
- Plan kafeteryjny musi zawierać konkretną ofertę opcji stosowaną do ustalonych empirycznie potrzeb pracowników. 2. Pracownicy muszą mieć możliwość zmiany wybranych wcześniej opcji.
Wady kafeteryjnych systemów wynagradzania:
- Czasochłonność opracowania, wdrożenia i obsługi planu kafeteryjnego.
- Trudność wyceny opcji pozapieniężnych.
Metodyka wprowadzania kafeteryjnych systemów wynagradzania:
- Prezentacje i dyskusje mające na celu wyjaśnienie istoty modelu.
- Przygotowanie zestawu opcji, które może zaoferować przedsiębiorstwo.
- Zbadanie opinii pracowników odnośnie systemu oraz proponowanych opcji.
- Sformułowanie listy ofert w kolejności odpowiadającej zainteresowaniom pracowników.
- Opracowanie ostatecznej wersji modelu oraz sposobu jego stosowania.
- Systematyczna analiza zestawu opcji oraz zapotrzebowania pracowników.
Wyniki badań przeprowadzonych w 48 przedsiębiorstwach w RFN pozwoliły na wskazanie następujących opcji stosowanych w badanych firmach dla kadr kierowniczych:
- samochód służbowy – 75%
- dodatkowe ubezpieczenia – 75%
- akcje pracownicze – 33,3%
- dodatkowe ubezpieczenie emerytalne – 25%
- modele czasu pracy – 25%
- pozostałe np. mieszkanie służbowe, inne ubezpieczenia – 41,7%
Renata Zembura