Aby wynagrodzenie pracowników motywowało ich do wydajnej pracy lub do określonego zachowania, trzeba je odpowiednio ukształtować. Należy wziąć pod uwagę rodzaj wykonywanej pracy, czyli jej stopień trudności, złożoności, odpowiedzialności oraz warunki, w jakich jest wykonywana. Niektórzy autorzy dodają tu również niezbędne kwalifikacje i umiejętności (por. Jasiński, 1998; Kostera, 2000). Zasady kształtowania płac obejmują również zasadę płacenia według kryteriów rynkowych. Uwzględnia ona wartość pracy na rynku (która jest kształtowana przez relację między popytem a podażą na daną pracę).
Dlatego, aby zapewnić związek między wynagrodzeniem podstawowym a pracą, konieczne jest przeprowadzenie wartościowania pracy (Jasiński, 1988). Wartościowanie pracy to proces analizy i oceny treści pracy w celu określenia jej miejsca w hierarchii różnych stanowisk dla potrzeb wynagrodzenia (Martyniak, 1992).
Istnieje wiele modeli wyceny pracy. Większość z nich jest zgodna ze schematem Międzynarodowej Organizacji Pracy, znanym również jako schemat genewski. Najczęściej spotykany jest podział na metody sumatywne i analityczne (por. Pocztowski, 1998; Gick, Tarczyńska, 1999). Metody sumatywne polegają na rozpatrywaniu stanowiska jako całości. Te drugie natomiast są badaniem wielu szczegółowych aspektów. Wśród metod sumatywnych możemy wyróżnić: rankingi stanowisk, porównania parami, klasyfikacje stanowisk i struktury benchmarkingowe. Pokazują to poniższe tabele.
Tabela 2.3. Podsumowanie metod wyceny pracy
| rankingi stanowisk pracy | porównanie parami | klasyfikacja stanowisk | tworzenie struktur wzorcowych | |
| charakterystyka metody | porównanie znaczenia różnych stanowisk z punktu widzenia organizacji. Na tej podstawie sporządza się listę rankingową stanowisk – od najważniejszych, najbardziej odpowiedzialnych, kluczowych do najmniej ważnych. | Posty porównuje się parami, wybierając najpierw grupę postów wzorcowych[1] . Następnie ludzie są proszeni o porównanie postów parami, przyznając im punkty (2 dla większego postu, 0 dla mniejszego i 1 dla obu postów, jeśli są tej samej wielkości). | polega na grupowaniu poszczególnych stanowisk w klasy (kategorie) zgodnie z rzeczywistym zakresem zadań i umiejętności wymaganych na danym stanowisku. Proces oceny pracy przy użyciu tej metody obejmuje.
Ustalenie liczby klas W zależności od wielkości firmy może być 7-10-15 lub więcej klas, charakteryzujących każdą klasę, czyli określających stopień trudności, odpowiedzialności, uciążliwości, 3.Kwalifikacja Komisji (z nieparzystą liczbą komisji) stanowisk dla każdej klasy. |
Każda kategoria ma pewną liczbę pozycji wzorcowych, w sumie około 20, które są następnie wyceniane przy pomocy rankingu lub metody porównywania parami. |
| zalety | prosta nie zajmuje zbyt wiele czasu, więc koszty są niewielkie. Jego proces jest łatwy do zrozumienia przez pracowników. | To zrozumiałe, pracownicy i tak nieformalnie porównują między sobą pozycje. Jeśli pracuje nad tym kilka osób, zmniejsza się prawdopodobieństwo popełnienia błędu. | Metoda kwalifikacyjna jest dość prosta do zastosowania. Może być stosowana w małych firmach. | Bardzo łatwe do przeprowadzenia |
| wady | W dużych organizacjach nie jest to jednak odpowiednie ze względu na dużą liczbę stanowisk i specjalności. Kryteria mogą nie być w równym stopniu rozumiane przez wszystkich | Bardzo pracochłonne. Np. na 100 stanowisk trzeba wykonać 4950 porównań, jeśli nie stosuje się ułatwień. Brak jasnych kryteriów oceny stanowisk | Jest niewiele postów spełniających wymagania tej kategorii. | Nie można go stosować w dużych firmach, gdzie potrzebna jest dokładna ocena wielkości pracy |
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Gick, Tarczyńska (1999)
Jak wynika z tabeli 2.3, firma może wybrać własną metodę oceny pracy. Ważne jest jedynie, by wybrać jasne kryteria, które będą zrozumiałe dla wszystkich zainteresowanych.
Czynniki wpływające na kształtowanie płacy zasadniczej
1. Analiza rynku pracy: Jednym z podstawowych kroków w ustalaniu płacy zasadniczej jest analiza rynku pracy. Organizacje muszą znać średnie wynagrodzenia oferowane na podobnych stanowiskach w branży i regionie, w którym operują. Analiza rynku pomaga zapewnić konkurencyjność wynagrodzeń, co jest kluczowe w przyciąganiu i zatrzymywaniu pracowników.
2. Wartość stanowiska: Kolejnym krokiem jest ocena wartości stanowiska w organizacji. Proces ten, znany jako wartościowanie stanowisk, polega na ocenie zadań, odpowiedzialności, umiejętności i wymagań danego stanowiska. Na podstawie tej oceny można ustalić hierarchię stanowisk i odpowiednie widełki płacowe.
3. Wydajność i umiejętności pracowników: Indywidualne umiejętności, doświadczenie i wydajność pracowników również wpływają na kształtowanie płacy zasadniczej. Pracownicy z większym doświadczeniem lub wyższymi kwalifikacjami mogą oczekiwać wyższego wynagrodzenia niż ci, którzy dopiero zaczynają swoją karierę. Systemy ocen pracowniczych mogą być stosowane do regularnej oceny wydajności i dostosowywania wynagrodzeń w zależności od osiągnięć.
4. Struktura wynagrodzeń wewnątrz organizacji: Organizacje muszą również brać pod uwagę wewnętrzną strukturę wynagrodzeń, aby zapewnić sprawiedliwość i przejrzystość. Istotne jest, aby różnice w płacach były uzasadnione i odzwierciedlały rzeczywiste różnice w odpowiedzialności i wkładzie pracy.
5. Polityka płacowa organizacji: Organizacje powinny opracować jasną politykę płacową, która określa zasady ustalania wynagrodzeń. Polityka ta powinna uwzględniać cele organizacji, jej wartości, kulturę oraz strategię zatrudnienia. Jasna polityka płacowa pomaga uniknąć nieporozumień i zapewnia transparentność w procesie ustalania wynagrodzeń.
6. Wymogi prawne i regulacyjne: Płace zasadnicze muszą być zgodne z przepisami prawa pracy oraz regulacjami dotyczącymi minimalnego wynagrodzenia. Organizacje muszą być świadome obowiązujących przepisów i zapewnić, że ich polityki wynagrodzeń są zgodne z prawem.
Metody kształtowania płacy zasadniczej
1. Widełki płacowe: Jednym z powszechnie stosowanych narzędzi w kształtowaniu płacy zasadniczej są widełki płacowe, które określają minimalne i maksymalne wynagrodzenie dla danego stanowiska. Widełki płacowe mogą być dostosowane do różnych poziomów doświadczenia i umiejętności, co pozwala na elastyczność w wynagradzaniu pracowników.
2. Systemy taryfowe: Systemy taryfowe, oparte na umowach zbiorowych lub wewnętrznych regulacjach organizacji, ustalają standardowe stawki wynagrodzeń dla różnych grup pracowników. Systemy te są często stosowane w sektorach, gdzie negocjacje zbiorowe odgrywają ważną rolę, takich jak przemysł czy sektor publiczny.
3. Wynagrodzenie oparte na umiejętnościach i kompetencjach: Niektóre organizacje stosują systemy wynagrodzeń, które opierają się na umiejętnościach i kompetencjach pracowników. W takim systemie wynagrodzenie jest powiązane z poziomem umiejętności i certyfikatów zdobytych przez pracownika, co motywuje do ciągłego rozwoju i podnoszenia kwalifikacji.
4. Wynagrodzenie za wyniki: Systemy wynagrodzeń za wyniki łączą płacę zasadniczą z wynikami pracy pracowników. Chociaż wynagrodzenie za wyniki jest często związane z dodatkowymi premiami, można również ustalić podstawową stawkę wynagrodzenia, która jest powiązana z osiągnięciem określonych celów. Tego rodzaju systemy motywują pracowników do wydajnej pracy i osiągania wysokich wyników.
5. Systemy mieszane: W praktyce wiele organizacji stosuje systemy mieszane, które łączą różne metody kształtowania płacy zasadniczej. Przykładem może być kombinacja widełek płacowych z wynagrodzeniem za wyniki, co pozwala na elastyczność i motywację pracowników w zależności od ich indywidualnych osiągnięć i wartości dla organizacji.
Praktyczne aspekty wdrażania płacy zasadniczej
1. Transparentność i komunikacja: Kluczowym elementem skutecznego wdrażania systemu płacy zasadniczej jest transparentność i komunikacja. Pracownicy powinni być dobrze poinformowani o zasadach ustalania wynagrodzeń, kryteriach oceny i możliwościach rozwoju. Transparentność w procesie wynagradzania buduje zaufanie i pozytywne relacje w organizacji.
2. Regularna rewizja wynagrodzeń: Płace zasadnicze powinny być regularnie przeglądane i dostosowywane do zmieniających się warunków rynkowych, inflacji oraz wyników pracy pracowników. Regularne przeglądy wynagrodzeń pomagają utrzymać konkurencyjność wynagrodzeń i motywować pracowników do osiągania wysokich wyników.
3. Szkolenia dla menedżerów: Menedżerowie odgrywają kluczową rolę w procesie kształtowania i wdrażania płac zasadniczych. Dlatego ważne jest, aby byli odpowiednio przeszkoleni w zakresie polityki wynagrodzeń, oceny wyników pracy oraz efektywnej komunikacji z pracownikami na temat wynagrodzeń.
4. Uwzględnienie różnorodności i inkluzywności: Systemy wynagrodzeń powinny być opracowane w sposób, który uwzględnia różnorodność i inkluzywność. Oznacza to zapewnienie, że wszyscy pracownicy, niezależnie od płci, wieku, rasy czy innych cech demograficznych, są sprawiedliwie wynagradzani za swoją pracę.
Podsumowując, kształtowanie płacy zasadniczej jest kluczowym elementem strategii wynagrodzeń, który ma znaczący wpływ na motywację, zaangażowanie i satysfakcję pracowników. Odpowiednio ustalona płaca zasadnicza, oparta na analizie rynku, wartości stanowiska, wydajności i umiejętności pracowników, a także zgodna z polityką płacową organizacji, może przyczynić się do przyciągania i zatrzymywania talentów oraz osiągania długoterminowego sukcesu organizacji. Transparentność, regularna rewizja wynagrodzeń oraz szkolenia dla menedżerów są kluczowymi elementami skutecznego wdrażania systemu płacy zasadniczej.
[1] Stanowiska wzorcowe to stanowiska, które służą jako punkt odniesienia. Stanowią one podstawę do konstruowania taryfikatora i systemu płac zasadniczych. Powinny to być stanowiska charakterystyczne dla danej firmy, dobrze znane, ustalone (stabilne). W miarę możliwości powinny to być stanowiska, dla których istnieją dobrej jakości dane rynkowe do porównań zewnętrznych. Grupa stanowisk stanowiących punkt odniesienia powinna stanowić około 10-30% wszystkich stanowisk w firmie.