Teorie treści – porównanie

Teorie treści poszczególnych autorów pokrywaj ą się w pewnych aspektach. Wszystkie zgadzają się co do tego, że każdy człowiek ma pewne potrzeby -zależne od jego aspiracji, marzeń, i konsekwencji dążeń do ich realizacji. Należy tu pamiętać, że każdy człowiek jest

inny, inaczej został wychowany, inne cele stawia sobie w życiu i inne wartości wyznaje. Dla jednego silną potrzebą jest założenie rodziny, dla innego – kariera zawodowa. Dla obu ważne jest jedno – realizacja tej potrzeby. Brak realizacji powoduje frustrację i obniża poczucie jakości życia. Wielu psychologów (Brzezińska, 1999, 2000; Bańka, 2000; Stolarska, Zielińska, 2000) starało się odpowiedzieć na pytanie o związek między poczuciem jakości życia a stopniem zaspokojenia potrzeb. W 1999 roku zostały przeprowadzone badania dotyczące poczucia jakości życia w okresie wczesnej, średniej i późnej dorosłości (Brzezińska, 2000). Ze względu na charakter pracy badania te zostaną przedstawione w całości. Zadaniem badanych było oszacowanie ważności danego obszaru aktywności

człowieka, a następnie oszacowanie poczucia zaspokojenia tych potrzeb. Uzyskane wyniki są przedstawione w poniższych tabelach.

Tab. 1. 1. Poczucie ważności potrzeb w okresie dorosłości

Tab.1.2. Poczucie zaspokojenia potrzeb w okresie dorosłości

Tab. 1.3. Poczucie niskiej jakości życia w okresie dorosłości

Jak wynika z przedstawionych wyżej tabel hierarchia ważności potrzeb w każdym okresie jest inna. Ze względu na charakter pracy dwie pierwsze grupy (20-30 lat i 40-50 lat) są najbardziej istotne z tego względu, że jest to okres życia w którym większość osób pracuje lub chciałoby pracować . Jak przedstawia Tab. 1.1. praca jest stawiana na drugim miejscu (po związkach z ludźmi) w ważności potrzeb. Natomiast Tab. 1.3. pokazuje, iż w tej sferze osoby odczuwaj ą bardzo niskie poczucie jakości życia.

Widać więc, że wiele osób ceni pracę i chciałoby aby ich potrzeby w tej sferze były realizowane.

Poniższa tabela stanowi próbę porównania omawianych teorii treści. Celowo pominięta została Teoria X i Y McGregora ze względu na trudność porównania jej z pozostałymi teoriami.

Tab. 1.4. Porównanie teorii treści Nazwa teorii autor

Źródło: opracowanie własne na podstawie: Pocztowski (1998, s. 119), Serafin (1996).

Jak więc widać z Tab. 1.4. teorie treści wzajemnie nakładają się na siebie i uzupełniają. Wszystkie łączy jedno – ukierunkowanie na wyjaśnienie wewnętrznych przyczyn, które powodują działanie ludzi. W praktyce oznacza to, że teorie te dostarczają informacji o zróżnicowaniu ludzkich potrzeb. ^[1]

Teorie procesu

U podstaw teorii procesu leży pytanie: w jaki sposób i przez jakie cele motywowane są poszczególne osoby? Ważne tu są wartości jakie człowiek osiągnie, jakie preferuje lub jakich mu brakuje.

Teoria oczekiwań wartości V.H. Vrooma

Teoria ta opiera się na założeniu, że wybór sposobu zachowania spośród możliwych wariantów uzależniony jest od:

• oczekiwań pracownika,
• instrumentalności wyniku,
• cenności nagród.

Według tej teorii zadowolenie z pracy jest efektem dobrej i wydajnej pracy. Ludzkie zachowanie jest więc zachowaniem decyzyjnym – pracownik musi decydować. Motywacja to – według Vrooma – proces, który określa wybór między różnymi aktywnościami. Podstawową strukturę modelu Vrooma prezentuje Rys. 1.6.

Rys. 1.6. Podstawowa struktura modelu Vrooma

Źródło: Steinman, Schreyógg (1990, s. 228)

Vroom wprowadził dwa pojęcia: wartości i instrumentalności. Wartość odnosi się do tego, jak jednostka ocenia określony wariant czynności lub wyniku. Pojęcie to odnosi się do pierwszego stopnia rozważań. Natomiast instrumentalność pokazuje jaką użyteczność

jednostka przypisuje czynnikowi pierwszego stopnia w celu osiągnięcia drugiego stopnia. Instrumentalność może przybierać różne wartości, a więc być pozytywna lub negatywna.

Teoria oczekiwań – tzw. rozszerzony model Vrooma – L. Portera i E. Lawlera

L. Porter i E. Lawler rozbudowali teorię Vrooma. Rozdzielono tu oczekiwane prawdopodobieństwo na dwa komponenty, przez co rozróżniono wykonanie zadania i organizacyjne konsekwencje tj. nagrody. Za pomocą oczekiwanego prawdopodobieństwa jednostka jest w stanie określić – przy odpowiednim wysiłku – rozwiązanie postawionego zadania. Jest to, można powiedzieć, realizacja etapu I. Na II etapie to kolejne oczekiwane prawdopodobieństwo, które jest ukierunkowane na weryfikację, czy rzeczywiście z danym osiągnięciem związana jest perspektywa zmian organizacyjnych (np. awans) lub nagroda (por. Rys. 1.7.)

Rys. 1.7. Rozszerzony model Vrooma

Źródło: Steinman, Schreyógg (1990, s. 228)

Model ten pokazuje jak za pomocą motywacji połączyć cele organizacyjne i indywidualne poszczególnych ludzi.

Teorie treści motywacji, zwane także teoriami potrzeb, koncentrują się na identyfikowaniu tych czynników wewnętrznych, które skłaniają człowieka do działania. Zakładają one, że ludzie posiadają określone potrzeby, które warunkują ich zachowania w różnych kontekstach życiowych, w tym zawodowych. W przeciwieństwie do teorii procesu, które analizują sposób, w jaki zachodzi proces motywacyjny, teorie treści odpowiadają na pytanie: „co motywuje człowieka?”. Do najważniejszych teorii treści należą: hierarchia potrzeb Maslowa, teoria ERG Claytona Alderfera, dwuczynnikowa teoria Herzberga oraz teoria potrzeb McClellanda. Każda z nich prezentuje inne podejście do zagadnienia motywacji i pozwala na wyciągnięcie odmiennych wniosków dotyczących zarządzania ludźmi.

Najbardziej znaną i najczęściej przytaczaną teorią treści jest hierarchia potrzeb Abrahama Maslowa. Zakłada ona istnienie pięciu poziomów potrzeb: fizjologicznych, bezpieczeństwa, przynależności, uznania i samorealizacji. Maslow przedstawił je w formie piramidy, gdzie potrzeby niższego rzędu muszą zostać zaspokojone, zanim jednostka zacznie dążyć do realizacji potrzeb wyższego rzędu. Model ten cieszył się wielką popularnością w zarządzaniu zasobami ludzkimi, ponieważ porządkował motywatory w sposób przejrzysty i intuicyjny. Jednak jego krytyka koncentrowała się na sztywności hierarchii oraz braku empirycznego potwierdzenia tej kolejności u różnych jednostek i w odmiennych kulturach.

W odpowiedzi na te zastrzeżenia Clayton Alderfer sformułował teorię ERG, która dzieli potrzeby na trzy kategorie: egzystencji (Existence), relacji (Relatedness) i rozwoju (Growth). W porównaniu do modelu Maslowa, teoria Alderfera jest bardziej elastyczna. Zakłada, że potrzeby różnych poziomów mogą być odczuwane jednocześnie, a ich hierarchia nie jest uniwersalna. Istotnym wkładem tej teorii jest także koncepcja regresji potrzeb – w przypadku frustracji związanej z brakiem możliwości zaspokojenia potrzeby wyższego poziomu, jednostka może powrócić do intensyfikacji potrzeb niższego rzędu. W praktyce oznacza to, że pracownik, który nie może się rozwijać zawodowo, może szukać kompensacji w lepszych relacjach z innymi lub stabilizacji finansowej.

Dwuczynnikowa teoria Herzberga (teoria czynników motywacyjnych i higieny) zakłada z kolei, że zadowolenie i niezadowolenie z pracy wynikają z różnych grup czynników. Czynniki higieny (np. płaca, warunki pracy, relacje z przełożonymi) nie wywołują motywacji same w sobie, ale ich brak prowadzi do niezadowolenia. Czynniki motywacyjne (np. osiągnięcia, uznanie, odpowiedzialność, rozwój) są natomiast źródłem autentycznej motywacji i satysfakcji. W odróżnieniu od Maslowa czy Alderfera, Herzberg skupia się wyłącznie na kontekście pracy zawodowej, dostarczając menedżerom praktycznych wskazówek dotyczących projektowania środowiska pracy. Jego teoria sugeruje, że aby zmotywować pracownika, nie wystarczy wyeliminować czynniki niezadowolenia – należy aktywnie kreować sytuacje, które umożliwią jednostce rozwój i realizację celów.

Kolejną teorią treści jest teoria potrzeb Davida McClellanda, która identyfikuje trzy podstawowe potrzeby wpływające na zachowanie jednostki: potrzebę osiągnięć (nAch), potrzebę władzy (nPow) oraz potrzebę afiliacji (nAff). W przeciwieństwie do Maslowa czy Herzberga, McClelland nie zakłada istnienia hierarchii, lecz sugeruje, że różni ludzie mogą mieć różne dominujące potrzeby. Osoby z wysoką potrzebą osiągnięć poszukują wyzwań i celów, osoby z silną potrzebą władzy dążą do kontroli i wpływu, zaś ci z wysoką potrzebą afiliacji koncentrują się na budowaniu relacji. Teoria ta okazała się szczególnie użyteczna w selekcji i rozwoju pracowników, ponieważ pomaga zidentyfikować typy osobowości najodpowiedniejsze dla określonych stanowisk i ról organizacyjnych.

Podsumowując porównanie czterech teorii treści, można zauważyć zarówno podobieństwa, jak i istotne różnice. Wszystkie teorie zakładają, że ludzie działają pod wpływem wewnętrznych potrzeb, jednak sposób ich klasyfikacji i rozumienia różni się istotnie. Maslow i Alderfer prezentują potrzeby w formie sekwencyjnych lub równoległych poziomów, Herzberg wprowadza podział na czynniki higieny i motywacyjne, natomiast McClelland kładzie nacisk na różnice indywidualne między ludźmi. W praktyce każda z tych teorii może być użyteczna w różnych kontekstach zarządzania zasobami ludzkimi – od projektowania systemów motywacyjnych, przez zarządzanie zespołem, aż po procesy rekrutacji i rozwoju kariery.

Warto także dodać, że żadna z tych koncepcji nie daje pełnego obrazu motywacji człowieka, dlatego często stosuje się je komplementarnie. Pracodawcy i menedżerowie, którzy potrafią łączyć wiedzę płynącą z różnych teorii treści, są w stanie lepiej dostosować strategię motywacyjną do potrzeb swoich pracowników, zwiększając ich zaangażowanie, lojalność oraz efektywność działania.

^[1] Obecnie najczęstsza przyczyną nie podejmowania pracy jest bezrobocie.