McClelland i współpracownicy, skupiając się na potrzebach osiągnięć, przynależności i władzy, powiązali je z efektywnością menedżerską w USA i za granicą. Uważali, że menedżerowie z wyższą potrzebą osiągnięć osiągają lepsze wyniki niż menedżerowie z niższą potrzebą (Gross, 1994). Ponadto byli przekonani, że pracownika można nauczyć wyższej potrzeby osiągnięć. Osoby wykazujące potrzeby osiągnięć z tych trzech grup nadają się na różne stanowiska, podobnie jak osoby z potrzebami:
Osiągający: zwykle odnoszą sukcesy jako przedsiębiorcy. Ich cechy charakteru czynią z nich idealnych kandydatów na kluczowe stanowiska kierownicze. Takie osoby lubią brać odpowiedzialność za rozwiązywanie problemów. Lubią, zwłaszcza dla siebie, trudne zadania. Lubią też otrzymywać informacje zwrotne na temat uzyskanych wyników, efektów swojej pracy. Wadą jest tu małe zainteresowanie ludźmi i pracą zespołową, co może utrudniać zarządzanie ludźmi,
Przynależność: Osoby z tej grupy, ze względu na swoje cechy charakteru, są idealne do pracy w grupie. Lubią współpracę i szczere informacje zwrotne dotyczące oceny ich pracy. Wtedy są najbardziej produktywne i zadowolone. Z kolei nie spełniają się w roli przywódcy lub gdy przyjmują funkcję, w której troska o innych może utrudniać podejmowanie obiektywnych decyzji,
Władza: osoby te czują się najlepiej w roli przywódcy. Należy jednak rozróżnić osoby z potrzebą władzy społecznej od osób z potrzebą władzy osobistej. Osoby z potrzebą władzy społecznej są bardzo cenne dla firmy, ponieważ lubią współpracować w grupie, znajdować rozwiązania i tworzyć zespoły promujące osiągnięcia organizacji. Ludzie z potrzebą władzy osobistej to ci, którzy lubią sami dochodzić do wszystkiego, bardzo rzadko i tylko w razie absolutnej konieczności radzą się eksperta. Nie jest to dalekie od egoizmu. Z takimi osobami bardzo trudno się pracuje.
Obiektem badań McCllelanda byli mężczyźni, grupą kobiet zajęła się w swoich badaniach Matina Horner. Badała ona związek między potrzebą osiągnięć a afiliacją. W 1973 roku doszła do wniosku, że w wyniku związku między osiągnięciami a afiliacją pojawia się motyw unikania sukcesu, tzw. lęk przed sukcesem. Według niej potrzeba osiągnięć motywuje kobiety tylko do pewnego poziomu, potem – powyżej pewnego poziomu – dominuje afiliacja, ograniczając potrzebę osiągnięć, ponieważ kobieta jest ograniczona przez tradycyjny model roli w rodzinie i normy społeczne[1].
Według badań McClellanda można nauczyć pracownika odczuwania potrzeby osiągnięć. Co więcej, osiągnięcie nie jest potrzebą, ale wartością. Podejście McCllelanda sugeruje, że zwiększenie zgodności pomiędzy środowiskiem a potrzebami pracownika poprawi jego motywację i w konsekwencji wyniki.
[1] Trzydzieści lat po badaniach Matin Horner, stereotypy dotyczące roli kobiet w społeczeństwie nie uległy zmianie. W badaniu przeprowadzonym przez E. E. Mandal („Educational Psychology” 4/1998) sześcioletnie dzieci zostały poproszone o narysowanie swoich rodziców przy pracy. Dzieci rysowały swoją mamę podczas: przygotowywania posiłków (45%), sprzątania (31%), zmywania naczyń (13%). Tylko jeden rysunek przedstawiał mamę „śmiejącą się i nic nie robiącą”. Z kolei ojciec na rysunkach: czytał gazetę siedząc w fotelu (45%) i oglądał telewizję (33%). (za: Charaktery, 12/1998).