Wymogi dotyczące organizacji stanowisk pracy

Od strony technicznej – wymogi dotyczące organizacji stanowisk pracy, zawarte zostały w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.[1]

Rozporządzenie powyższe mówi m.in. o tym, iż:

• stanowiska pracy urządzone powinny być adekwatnie do rodzaju wykonywanych na nich czynności tudzież właściwości psychofizycznych pracowników, przy czym wymiary wolnej (niezajętej przez urządzenia) powierzchni stanowiska pracy zapewnić powinny pracownikom swobodę ruchu wystarczającą do wykonywania pracy w sposób bezpieczny, z uwzględnieniem wymagań ergonomii,
• stanowiska pracy, na których występuje ryzyko pożaru, wybuchu, upadku ewentualnie wyrzucenia przedmiotów albo wydzielenia się substancji szkodliwych dla zdrowia lub niebezpiecznych, powinny być zaopatrzone w ochronne urządzenia gwarantujące ochronę pracowników przed skutkami tego ryzyka,
• stanowiska pracy, na których wykonywane prace powodują występowanie szkodliwych dla zdrowia lub niebezpiecznych czynników, powinny być tak usytuowane i zorganizowane, aby pracownicy zatrudnieni na innych stanowiskach nie byli narażeni na te czynniki,
• do każdego stanowiska pracy zapewnione powinno być bezpieczne oraz wygodne dojście, przy czym na całej długości jego wysokość nie powinna być mniejsza w świetle niżeli 2 m. W przypadku uzasadnionych względami konstrukcyjnymi maszyn i innych technicznych urządzeń dopuszcza się minimalizację wysokości dojścia do 1,8 m przy jego odpowiednim zabezpieczeniu i oznakowaniu znakami bezpieczeństwa zgodnymi z Polską Normą,
• przejścia pomiędzy maszynami a innymi urządzeniami bądź ścianami przeznaczone tylko do obsługi tych urządzeń powinny mieć szerokość co najmniej 0,75 m; jeżeli w przejściach tych odbywa się ruch dwukierunkowy, szerokość ich powinna wynosić co najmniej 1 m,
• przy wykonywaniu pracy nie wymagającej stale pozycji stojącej zapewnić należy pracownikom sposobność siedzenia,
• przy wykonywaniu pracy wymagającej stale pozycji stojącej bądź chodzenia należy zapewnić pracownikom ewentualność odpoczynku w pobliżu miejsca pracy w siedzącej pozycji,
• nie wolno na stanowiskach pracy przechowywać surowców, gotowych wyrobów, materiałów pomocniczych oraz odpadów w ilościach większych od wynikających z technologicznych potrzeb, umożliwiających utrzymanie ciągłości pracy na konkretnej zmianie. Produkcyjne odpady powinny być sukcesywnie usuwane,
• zatrudniający pracowników niepełnosprawnych pracodawca powinien zagwarantować dostosowanie stanowisk pracy a także dojść do nich – do potrzeb oraz możliwości tych pracowników, płynących ze zmniejszonej sprawności.

Trzeba pamiętać, że sukces firmy staje się przyczyną petryfikacji jej sprawności (utrwalania przeszłych sprawności), zatem aktywnej inercji, ta z kolei prowadzić może do jej klęski. Sposobem zapobieżenia temu procesowi jest opracowanie innowacyjnej strategii zakładającej przekształcanie procesów, powiązań, założeń i wartości.

Samoorganizacja oznacza, iż przedsiębiorstwo dostrzega szybko jakieś anomalie w swoim otoczeniu bądź u siebie i bezzwłocznie na nie reaguje, zmieniając układ swych elementów lub sposób funkcjonowania w celu sprostania wymaganiom swego otoczenia. Dokonuje zatem ono w adaptacyjny lub twórczy sposób (ex antę) określonej transformacji, która prowadzi do modyfikacji wewnątrz systemu, zapewniającej większą skuteczność pracy zespołowej i większą sprawność organizacji. Działa ono wobec tego jak ucząca się organizacja, która ze swego otoczenia czerpie informacje niezbędne do adaptacji i odnowy swojej strategii.[2] Podstawową zaletą samoorganizacji jest zachowanie tożsamości systemu przy równoczesnym wprowadzeniu modyfikacji niezbędnych do jego przetrwania. Dzięki tej modyfikacji bowiem system odnawia wzajemne stosunki, z których sam się składa. Aby mógł zachować on swoją tożsamość, menedżerowie programować muszą odpowiednie zmiany w strukturze organizacyjnej i w zarządzaniu, pamiętając przy tym, że w przedsiębiorstwie występuje zjawisko entropii organizacyjnej, a zarządzanie ulega atrofii (przekształca się w rządzenie), wskutek czego z „systemów międzyludzkich z czasem wyparowuje energia, entuzjazm i efektywność”.[3]

Przedsiębiorstwo, które utraci zdolność samoregulacji, jest „chore”. Wobec szybkich zmian w otoczeniu spontaniczne, ciągłe dostosowania są niezastąpione, albowiem z reguły wymuszone dostosowania są opóźnione oraz mniej efektywne, a poza tym oznaczają one leczenie organizmu, a nie utrzymanie zdrowia. Dlatego też menedżerowie kształtować powinni pewne ramowe warunki, w których następuje ewolucja przedsiębiorstwa dzięki wprowadzaniu zmian (programowanych i spontanicznych) i modyfikacji stosunków z otoczeniem, a swoje firmy przekształcać w organizacje o „potencjale adaptacyjnym”. Organizacje takie cechuje:[4]

• pragnienie dokonywania zmian jako wspólna cecha łącząca wszystkich pracowników;
• akcent na przewidywanie problemów, zanim się one pojawią, i szybkie wdrażanie praktycznych rozwiązań;
• zogniskowanie działań na innowacjach;
• wspólne poczucie pewności w zakresie zarządzania problemami i otwierającymi się szansami;
• położenie nacisku na kwestię wzajemnego zaufania;
• pragnienie podejmowania ryzyka;
• duch entuzjazmu;
• podejmowanie wszelkich działań w celu osiągnięcia sukcesu przez organizację;
• szczerość oraz otwartość;
• elastyczność wewnętrzna jako odpowiedź na zewnętrzne wymagania;
• logiczność w słowach i działaniu;
• skupienie na działaniach długoterminowych.

[1] Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. Nr 129, poz.844).

[2] G. Nizgard, Metamorfozy przedsiębiorstwa. Zarządzanie w zmiennym otoczeniu organizacji, PWN, Warszawa 1998, s. 120, 121

[3] G. Hamel, Znajdowanie innowacyjnej strategii, “Zarządzanie na Świecie” 1998, nr 7, s. 17

[4] D.K. Carr, K.J. Hard, W.J. Trahant, Zarządzanie procesem zmian, PWN, Warszawa 1998, s. 68