z części praktycznej pracy magisterskiej

Efekty pracy

5/5 - (2 votes)

Wykres 1 – Efekty pracy (N-95)

Źródło: opracowanie własne.

Główną zaletą systemów bazujących na kompetencjach jest zdecydowane podniesienie efektywności pracy pracowników objętych systemem. Niska produktywność i efektywność przedsiębiorstw wpływa na pozycję rynkową i kondycję firmy. W momencie otwarcia rynków polskich na bezpośrednią, masową konkurencję Unii Europejskiej, efektywność poszczególnych pracowników będzie jednym z czynników decydujących o sukcesie organizacji, a nawet o utrzymaniu się firmy na rynku. Dlatego też potrzebne są rozwiązania systemowe, które zapewniłyby wzrost produktywności poszczególnych pracowników, a co za tym idzie organizacji jako całości.

Kompetencje, więc to nie tylko wiedza zdobyta przez wykształcenie i doświadczenie oraz praktyczna umiejętność ich wykorzystania w rozwiązywaniu problemów zawodowych, to także zalety indywidualne, które przyczyniają się do powodzenia zawodowego na zajmowanym stanowisku. Podstawą kształtowania kompetencji pracownika są cechy jego osobowości i zdolności do działania (pracy). Kompetencje pracownika to jeden z czynników decydujący o poziomie wynagrodzenia. W aktualnej sytuacji gospodarki rynkowej i konkurencji wydaje się, że wysuwa się on na plan pierwszy, nawet przed czasem pracy.

Z wyników badań wynika, że 90 pracowników uważa iż efekty pracy wpłynęły na decyzję kierownika, który polecił na stanowisko asystentki sprzedaży z pracownika magazynowego. W grupie osób, które wypowiedziały się pozytywnie 47 respondentów (czyli 49% ogółu) wypowiedziało się, że bardzo duży wpływ mają efekty pracy. 91% całości stanowią pracownicy którzy wypowiedzieli się pozytywnie. Tylko 3 pracowników stwierdziło, że zaangażowanie i sukcesy w życiu zawodowym nie miały znaczenia, jest to jednak liczebność nie przekraczająca 4% ogółu badanych. Z przeprowadzonych badań wynika, że pracownicy dostrzegają zaangażowanie i efekty pracy u współpracowników.

Motywacja do pracy

5/5 - (2 votes)

z części praktycznej pracy magisterskiej

Wykres 4 – Motywacja do pracy.

Źródło: opracowanie własne.

Specjaliści radzą, aby obserwować swoich podwładnych i dostrzegać ich sukcesy i dobre posunięcia. Jeśli poczują się oni zauważeni i docenieni, będą się jeszcze bardziej starać. W ten sposób jesteśmy w stanie niewielkie osiągnięcie zamienić w olbrzymi sukces. Jest to zgodne z pewną mądrością życiową: „Gdy pod Twój dach zawita szczęście, pozwól mu się rozgościć”. Pracownicy muszą być świadomi dobrze wykonywanych przez siebie obowiązków, to wówczas motywuje ich do dalszej pracy. Pochwała jest czasami lepsza od premii pieniężnej. Jeśli jesteśmy doceniani przez ludzi obok nas, w szczególności przez przełożonych, jesteśmy w stanie wykonać nawet najtrudniejsze zadania. Kiedy robimy coś z przekonaniem, że nie pójdzie to na marne, że nasz trud się opłaci, wówczas nasz zapał jest nieporównywalnie większy. To właśnie jest powodem tego, że w dobrych przedsiębiorstwach to załoga jest zwycięzcą, a razem z nią każdy jej członek.

Mocno umotywowany pracownik jest usatysfakcjonowany, identyfikuje się z organizacją, która finansuje jego potrzeby nie tylko wyłącznie materialne, ale również tak zwane potrzeby wyższego rzędu, jak np. konieczność samorealizacji. Zmotywowany pracownik jest dużo bardziej wydajny. Mamy do czynienia tu tak zwane wpływy zwrotne, z którego korzyści czerpią obie strony – korporacja i kadry.

Zdaniem respondentów motywacja do pracy bardzo wzrosła – 94% badanych (89 pracowników). Powodem takich odpowiedzi jest entuzjazm do pracy i kierownik, który zawsze ma czas na rozmowę i pomoc. Pracownicy widzą relacje między pracownikiem a kierownikiem i pozytywne skutki takiej współpracy. 3 pracowników nie widzi różnicy, a 3 negatywnie widzi motywację. Różnica w średnich empirycznych pozytywnych – 2,85 i negatywnych – 1,33 wynosi 1,52 stopni. Dominująca liczebność to pracownicy którzy udzielili odpowiedzi: motywacja ma bardzo duży wpływ, ich liczebność wyniosła 34 osoby.

Samokontrola na stanowisku pracy

5/5 - (4 votes)

z części praktycznej pracy magisterskiej

Wykres 10 – Samokontrola na stanowisku pracy.

Źródło: opracowanie własne.

Stanowisko na, którym pracuje pracownik ma bardzo dużą swobodę. Klienci których obsługuje i zadania jakie są mu powierzane nie są przez kierownika wyliczane. Liczy się efekt końcowy a nie metody jakimi te zadania wykona. Dlatego też respondenci w tak dużej ilości wypowiedzieli się pozytywnie 78% ( 74 osoby).

Uważają oni, że pracownik jest osobą sumienną i wykonuje swoje obowiązki terminowo choć nikt go codziennie nie sprawdza. 13 pracowników wypowiedziało się, że ma mniejszą samokontrolę na stanowisku pracy. Powodem takich odpowiedzi może być zmiana stanowiska pracy i obawa przed uporaniem się z nowymi obowiązkami. Średnia empiryczna wypowiedzi pozytywnych wyniosła 2,26 natomiast negatywnych 2,31; różnica zatem wynosi 0,05 stopni.

Pomoc przełożonego w karierze

5/5 - (3 votes)

z części praktycznej pracy magisterskiej

Wykres 8 – Pomoc przełożonego w karierze.

Źródło: opracowanie własne.

Należy podkreślić, iż większość ankietowanych (62 pracowników) pozytywnie wypowiedziała się o pomocy kierownika produkcji, uznając iż jest on „dobrym przewodnikiem” i „ważnym mentorem”.

Poszczególni ankietowani (29 osób) zgłosili jednak zastrzeżenia wobec kierowników wiążące się między innymi z nieznajomością procedur dotyczących awansu zawodowego, ograniczaniu się przez kierownika wyłącznie do sformułowania oceny za pracę czy też braku odpowiednich predyspozycji osobowościowych bądź zaangażowania i właściwego przygotowania, by tę funkcję pełnić.

Pojawiały się wypowiedzi, iż należałoby rozważyć możliwość wyboru kierownika przez pracownika ubiegającego się o stopień awansu zawodowego. Dominujące jednak wypowiedzi znalazły się w podgrupie pozytywnych, respondenci stwierdzili, że duży wpływ (24% wszystkich pracowników) ma kierownik w karierze pracownika.