W sytuacji bardzo intensywnego rozwoju przemysłu D. McGregor spróbował określić relację pomiędzy pracownikami a przełożonymi. Wynikiem tego jest jego teoria pracy zwana też teoria X i Y.
Wielkie zmiany w przemyśle, powstawanie nowych fabryk z rozbudowaną hierarchią zarządzania, sprawiły, że rola stanowisk kierowniczych zmieniła się. Zamiast nadzorować pracę, kierownicy musieli wdrażać nowe procesy i metody pracy. W związku z tym musiały zmienić się metody oddziaływania na ludzi (Fabiańska, Rokita, 1991). Jeśli bowiem oczekiwało się od pracowników zaakceptowania zmian w przedsiębiorstwie, które nierzadko były zagrożeniem dla ich miejsc pracy, należało zmienić system motywacyjny wobec nich. Teorie McGregora były właśnie odpowiedzią na nową sytuację przedsiębiorstw. W dwóch podstawowych – skrajnych względem siebie – teoriach McGregor zawarł stosunek człowieka do działania, do myślenia, do pracy. [1]
Teorie pracy Douglasa McGregora skupiają się na różnych podejściach do zarządzania i motywowania pracowników, które zostały zaprezentowane w jego książce z 1960 roku pt. „The Human Side of Enterprise”. McGregora wyróżnia się przede wszystkim dwoma kluczowymi teoriami: Teorią X i Teorią Y.
- Teoria X: Według Teorii X, ludzie naturalnie nie lubią pracy i będą jej unikać, jeśli to tylko możliwe. Pracownicy są postrzegani jako leniwi, niechętni do zmian, niezainteresowani odpowiedzialnością, a motywacja wynika głównie z kar i nagród finansowych. Zarządzanie zgodnie z Teorią X często prowadzi do autorytarnego stylu kierowania, gdzie decyzje są podejmowane centralnie, a pracownicy są kontrolowani i kierowani.
- Teoria Y: Teoria Y jest przeciwieństwem Teorii X. McGregora uważał, że praca jest naturalnym elementem życia ludzkiego i że ludzie mogą być motywowani do podejmowania wysiłku, aby realizować cele organizacji. Pracownicy są postrzegani jako kreatywni, zdolni do samodzielnego podejmowania decyzji, chętni do odpowiedzialności i mający potencjał do rozwoju. Zarządzanie zgodnie z Teorią Y promuje partycypacyjny styl zarządzania, gdzie decyzje są podejmowane w sposób demokratyczny, a pracownicy mają większą autonomię i odpowiedzialność za swoje zadania.
McGregor wskazywał, że stosowanie odpowiednich podejść do zarządzania (czy to z Teorii X, czy Teorii Y) może mieć istotny wpływ na motywację pracowników, ich zaangażowanie w pracę oraz ogólną efektywność organizacji. Ważne jest zrozumienie, że obie te teorie stanowią uproszczone modele i nie zawsze odzwierciedlają rzeczywistość organizacyjną w pełni, ale stanowią istotny wkład w rozwój teorii zarządzania i motywacji pracowników.
Douglas McGregor oprócz Teorii X i Teorii Y przyczynił się również do rozwoju innych koncepcji i podejść do zarządzania, które wpłynęły na teorię pracy i motywację pracowników. Oto kilka dodatkowych koncepcji z jego dorobku:
- Teoria Z: Choć to głównie William Ouchi zdefiniował Teorię Z, to jej fundamenty można odnaleźć w pracy McGregora. Teoria Z skupia się na zaangażowaniu pracowników poprzez długoterminowe zatrudnienie, stabilność organizacyjną, zaufanie i zaangażowanie w proces podejmowania decyzji. Jest to kontrast do podejść opartych na Teorii X, które skupiają się na karach i nagrodach jako głównym motywatorem.
- Zarządzanie partycypacyjne: McGregor promował ideę zarządzania partycypacyjnego, gdzie pracownicy mają możliwość uczestniczenia w procesie podejmowania decyzji organizacyjnych. Uważał, że daje to pracownikom większy poczucie odpowiedzialności i motywuje ich do większego zaangażowania w realizację celów organizacji.
- Znaczenie kontekstu organizacyjnego: McGregor podkreślał znaczenie kontekstu organizacyjnego i kultury pracy w kształtowaniu motywacji i zachowań pracowników. Zauważał, że różne organizacje mogą wymagać różnych podejść zarządzania i motywacji, aby osiągnąć efektywne funkcjonowanie.
- Krytyka teorii tradycyjnych zarządzania: McGregor krytycznie oceniał tradycyjne podejścia zarządzania, które skupiały się na hierarchii, kontroli i dyscyplinie. Zamiast tego, zalecał podejście humanistyczne, które uwzględniało potrzeby i aspiracje pracowników oraz promowało rozwój ich potencjału.
McGregor był ważnym myślicielem w dziedzinie zarządzania i motywacji pracowników, którego prace miały istotny wpływ na rozwój teorii organizacji oraz praktyki zarządzania. Jego podejścia i koncepcje nadal stanowią podstawę dla badań nad zarządzaniem i motywacją w wielu organizacjach na całym świecie.
[1] Wydaje się, że po trzydziestu latach od badań Matin Horner stereotypy związane z rolą kobiet w społeczeństwie nie uległy zmianie. W badaniu E. E. Mandal („Psychologia Wychowawcza”4/1998) sześcioletnie dzieci były poproszone o narysowanie swoich rodziców przy pracy. mamę dzieci rysowały podczas: przygotowywania posiłków (45%), sprzątania (31%), zmywania (13%). Tylko jeden rysunek przedstawiał mamę, która „śmieje się i nic nie robi”. Natomiast ojciec na rysunkach: czytał gazetę siedząc w fotelu (45%) i oglądał telewizję (33%). (za: Charaktery, 12/1998).