David McClelland wraz ze współpracownikami w latach pięćdziesiątych rozpoczął badania skupiając się na potrzebach wyższego rzędu rozpoznanych przez Maslowa.
McClelland i jego współpracownicy skupiając się na potrzebach w zakresie osiągnięć, afiliacji i władzy, wiązali je ze skutecznością kierowania w USA i za granicą. Byli zadania, że kierownicy o wyższej potrzebie osiągnięć wykonywali swoje zadania lepiej niż kierownicy o niższej potrzebie (Gross, 1994). Ponadto byli przekonani, że jednostkę – pracownika można nauczyć potrzeby osiągnięć wyższego rzędu. Osoby wykazujące potrzeby osiągnięć w tych trzech grupach są odpowiedni na różne stanowiska, i tak: osoby o potrzebie:
- osiągnięć: zazwyczaj osiągają sukces jako przedsiębiorcy. Ich cechy charakteru sprawiaj ą, że są idealnymi kandydatami na kluczowe stanowiska menedżerskie. Tacy ludzie lubią brać na siebie odpowiedzialność za rozwiązywanie problemów. Lubią, zwłaszcza dla siebie, zadania trudne. Tu lubią jednak otrzymywać informację zwrotną o uzyskanych wynikach, efektach swojej pracy. Wadą jest tu niewielkie zainteresowanie ludźmi i współpraca w grupie, co może utrudniać zarządzanie ludźmi, afiliacji: Osoby z tej grupy, dzięki swoim cechom charakteru, są idealni do pracy w grupie. Tu lubią współpracę i szczerą informację zwrotną na temat oceny swojej pracy. Wówczas są najbardziej wydajni i zadowoleni. Nie spełniaj ą się natomiast w roli lidera lub w momencie podjęcia funkcji, gdzie troska o innych może utrudnić obiektywne podejmowanie decyzji,
- władzy: osoby te najlepiej czują się w roli lidera. Należy tu jednak rozróżnić osoby o potrzebie władzy społecznej od osób o potrzebie władzy osobistej. Osoby o potrzebie władzy społecznej są bardzo cenne dla firmy, gdyż lubią współpracować w grupie, znajdować rozwiązania, formułować zespoły promujące osiągnięcia organizacji. Osoby o potrzebie władzy osobistej to osoby, które lubią same do wszystkiego dojść, bardzo rzadko i tylko w wypadku absolutnej konieczności mogą poradzić się eksperta. Niedaleko stąd do egotyzmu. Z osobami tymi bardzo ciężko się współpracuje.
Przedmiotem badań McCllelanda byli mężczyźni, grupą kobiet zajęła się w swoich badaniach Matina Horner. Badała ona związek między potrzebą osiągnięć i afiliacji. W 1973 roku wysunęła wniosek, że w rezultacie istnienia związku między osiągnięciami a afiliacją powstaje motyw do unikania sukcesu tzw. obawa przed sukcesem. Według niej, potrzeba osiągnięć motywuje kobiety tylko do pewnego poziomu, następnie – powyżej pewnego poziomu – afiliacja staje się dominująca, ogranicza potrzebę osiągnięć, gdyż kobieta jest ograniczona przez tradycyjny model ról pełnionych w rodzinie i normy społeczne .
Według badań McClellanda pracownika można nauczyć odczuwania potrzeby osiągnięć. Ponadto osiągnięcia nie są potrzebą, a wartością. Podejście McCllelanda sugeruje, że powiększenie zgodności między otoczeniem a potrzebami pracownika ulepszy jego motywację i w konsekwencji działanie.
Teoria McClellanda dotycząca motywacji pracowników opiera się na tzw. „trychotomii potrzeb”, która została zaprezentowana w latach 60. XX wieku. McClelland wyróżnił trzy główne rodzaje potrzeb motywacyjnych:
- Potrzeba osiągnięcia (Need for Achievement – nA): Osoby o silnej potrzebie osiągnięcia preferują wyzwania i zadania, w których mogą mierzyć się z wyzwaniami i dokonywać sukcesów. Motywuje ich przewyższanie samych siebie i osiąganie celów, które stawiają przed sobą.
- Potrzeba władzy (Need for Power – nP): Ludzie o silnej potrzebie władzy lub wpływu preferują kontrolę nad sytuacjami i innymi ludźmi. Motywują ich możliwości sprawowania wpływu, zarządzania sytuacjami oraz dominacji w relacjach.
- Potrzeba powiązania międzyludzkiego (Need for Affiliation – nAff): Osoby o silnej potrzebie powiązania międzyludzkiego preferują związki interpersonalne, akceptację społeczną i współpracę. Motywuje ich poczucie przynależności, dbałość o relacje międzyludzkie oraz harmonia w grupie.
Te trzy rodzaje potrzeb są kluczowe w kontekście pracy i motywacji pracowników według McClellanda. Badania nad tą teorią sugerują, że różne osoby są motywowane przez różne potrzeby. Przykładowo, pracownicy z wysoką potrzebą osiągnięcia mogą być szczególnie skuteczni w zadaniach wymagających innowacyjności i wysiłku, podczas gdy ci z wysoką potrzebą władzy mogą wykazywać się przywódczymi umiejętnościami w zarządzaniu innymi.
Teoria McClellanda była istotnym wkładem w badania nad motywacją w miejscu pracy, ponieważ zwraca uwagę na różnice indywidualne w tym, co motywuje pracowników oraz jakie działania mogą zwiększyć ich zaangażowanie i efektywność w pracy.